Судебные практики прекращения трудового договора. Судебная практика применения норм о трудовом договоре

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Судебная практика

Постановление № 44Г-186/2019 4Г-1835/2019 от 29 мая 2019 г. по делу № 2-1197/2018

Верховный Суд Республики Башкортостан (Республика Башкортостан) - Гражданские и административные

Распоряжение) директора Учалинского психоневрологического интерната от 26 июня 2018 г. о прекращении трудового договора с работником Кириевым А.Р. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации; Кириев А.Р. восстановлен на работе в Учалинском психоневрологическом интернате с 30 июня 2018 г. в должности санитар палатный; принят от Кириева А.Р. ...

Решение № 2-3655/2019 2-3655/2019~М-2745/2019 М-2745/2019 от 28 мая 2019 г. по делу № 2-3655/2019

Центральный районный суд г. Барнаула (Алтайский край) - Гражданские и административные

Решение № 2-569/2019 2-569/2019~М-64/2019 М-64/2019 от 27 мая 2019 г. по делу № 2-569/2019

Железногорский городской суд (Красноярский край) - Гражданские и административные

ФГУП «ГХК». Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец Бабкин Д.В. уволен с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников. Бабкин Д.В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального...

Решение № 2-2513/2019 2-2513/2019~М-1767/2019 М-1767/2019 от 22 мая 2019 г. по делу № 2-2513/2019

Ангарский городской суд (Иркутская область) - Гражданские и административные

Что 11.01.2019 уведомлена о сокращении занимаемой ею должности бухгалтера. Приказом от 12.03.2019 № 12/к уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным. 14.01.2019 ей предложен список вакансий, в том числе должность заместителя директора – руководитель спортивно-оздоровительного комплекса. Она дала согласие на...

Решение № 2-2191/2019 2-2191/2019~М-922/2019 М-922/2019 от 21 мая 2019 г. по делу № 2-2191/2019

Ленинский районный суд г. Перми (Пермский край) - Гражданские и административные

В силу п.4 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). Пунктом 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального...

Решение № 2-1218/2019 2-1218/2019~М-277/2019 М-277/2019 от 20 мая 2019 г. по делу № 2-1218/2019

Куйбышевский районный суд (Город Санкт-Петербург) - Гражданские и административные

Года. Приказом от 05.12.2018 года № 1162-лм истец была уволена с должности артист (вокалист-солист) филармонического отдела по п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для увольнения послужил протокол заседания внеплановой аттестационной комиссии от 07.10....

Решение № 2-713/2019 2-713/2019~М-265/2019 М-265/2019 от 17 мая 2019 г. по делу № 2-713/2019

Самарский районный суд г. Самары (Самарская область) - Гражданские и административные

Пятилетнего срока (за исключением случаев прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77, пунктами 1, 2 и 4 части 1 статьи 81 , пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации), рассчитанной с даты прекращения трудового договора, пропорционально не отработанному медицинским работником периоду (...

Решение № 2-1680/2019 2-1680/2019~М-904/2019 М-904/2019 от 29 апреля 2019 г. по делу № 2-1680/2019

Дзержинский районный суд г. Новосибирска (Новосибирская область) - Гражданские и административные

О расторжении трудового договора... от ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный приказ был подписан первым заместителем генерального директора – директором филиала ПАО «Компания Сухой» «ОКБ Сухого» Стрельцом М.Ю.. С указанными приказами о сокращении...

Видновский городской суд (Московская область) - Гражданские и административные

ГГГГ трудовой договор с каждым из них прекращен. Основанием прекращения (расторжения) трудового договора является сокращение численности или штата работников организации (п.2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). С указанными приказами истцы не согласны по следующим основаниям. Истцы состоят в первичной профсоюзной организации ФГБОУ СОШ «Горки», что подтверждается протоколом № отчетно-выборного профсоюзного...

Обновлено 08.12.2017 13:22

5. . Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

1. Правомерность прекращения срочного трудового договора

Суть споров

Трудовым законодательством предусмотрен перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового договора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Без учета этих обстоятельств заключение трудового договора на определенный срок допускается при соглашении сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия в зависимости от указанных в нем даты или события, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
В случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников. Вместе с тем ч. 2 ст. 261 ТК РФ и п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 предусмотрена обязанность работодателя по заявлению работницы продлить действие срочного трудового договора до окончания беременности (до окончания отпуска по беременности и родам в случае, если беременность закончилась рождением ребенка).
Анализ судебной практики показывает, что если срочный трудовой договор не был заключен в письменной форме или был заключен при отсутствии законных оснований, то увольнение в связи с истечением срока его действия может быть признано неправомерным.
Если причиной спора стало увольнение до истечения указанного в договоре срока либо в период временной нетрудоспособности или отпуска работника, то его разрешение будет зависеть от того, наступили ли на момент увольнения работника дата или событие, с которыми связано прекращение трудового договора.
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на продолжение трудовых отношений после истечения срока действия трудового договора, то его разрешение будет зависеть от наличия у работодателя доказательств уведомления работника о предстоящем увольнении и фактического прекращения трудовых отношений с ним.

См. также:

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок?

Суды исходят из следующего. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Указанные обстоятельства могут не учитываться в установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ случаях, но только если стороны пришли к соглашению о срочном характере договора.
Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора придет к выводу, что основания для его заключения отсутствовали или он заключен работником вынужденно, то договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неправильном толковании норм материального права.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 18.12.2013 N 4г/8-12759
Требования работника:
Обстоятельства дела: Работник был принят на должность директора обособленного структурного подразделения по срочному трудовому договору. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
У работодателя не имелось оснований для заключения срочного трудового договора с руководителем обособленного подразделения. Поскольку указанный договор заключен с нарушением законодательства, его расторжение в связи с истечением срока незаконно.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4481/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на период действия заключенных работодателем государственных контрактов. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда:
Основания для заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ отсутствовали. Работодатель не представил доказательств того, что срочный трудовой договор заключен с работником в связи с проведением работ, связанных с заведомо временным расширением объемов оказываемых услуг, а также того, что организация создана для осуществления своей деятельности на заведомо определенный период.
Ссылка работодателя на то, что срочный характер трудового договора обусловлен заключением государственных контрактов, несостоятельна, поскольку оказание предусмотренных контрактами услуг не выходит за рамки обычной деятельности организации.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.11.2012 по делу N 33-10385/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была принята на работу по срочному трудовому договору. Срочность договора работодатель объяснил отсутствием у работницы необходимого для замещения должности специального профильного образования. О том, что договор будет заключен на определенный срок, она была уведомлена при его подписании и с условиями трудового договора была согласна.
Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Работодатель не представил доказательств того, что обстоятельства заключения с работницей срочного договора соответствовали предусмотренным ст. 59 ТК РФ. С учетом характера работы и условий ее выполнения заключение с работницей срочного трудового договора не является законным. Волеизъявление на заключение срочного трудового договора работницы, не входящей в перечень лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 06.03.2012 по делу N 33а-204/2012 (N 33-804/2012)
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была назначена на должность управляющего филиалом, при этом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии между сторонами было подписано дополнительное соглашение, которым был установлен срок действия трудового договора. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Заключение срочного трудового договора с руководителем филиала не соответствует положениям ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку согласно ст. 55 ГК РФ филиал не является юридическим лицом. Характер предстоящей работы, условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на определенный срок в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Следовательно, основания для заключения с работницей срочного трудового договора отсутствуют.

Определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 N 33-928/12
Требования работника:
Обстоятельства дела: С работницей был заключен трудовой договор для выполнения сезонных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). По истечении его срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Деятельность работодателя носит постоянный, круглогодичный характер. Должность работницы является штатной, не входит в Перечень сезонных работ, установленный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Из трудового договора и должностной инструкции не следует, что работница принималась для выполнения какой-либо временной или сезонной работы. Основания, позволяющие отнести ее к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, отсутствуют.
Само по себе согласие работницы на заключение с ней срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для его заключения.

Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.12.2011 по делу N 33-5544/2011
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работник принят по срочному трудовому договору в связи с временным расширением производства и увеличением объемов работ. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Работодателем не представлено доказательств заведомо временного расширения производства или увеличения объема оказываемых услуг. Работником выполнялись работы, не выходящие за рамки обычной деятельности работодателя. В таком случае основания для заключения срочного трудового договора отсутствовали.

Кассационное определение Верховного суда Республики Ингушетия от 26.08.2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник принят на должность главного инженера по срочному трудовому договору. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда оставлено в силе.
Выполняемая работа является постоянной, срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно. Должность главного инженера не относится к должностям, перечисленным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поэтому работодатель не имел право заключать с ним срочный трудовой договор.

1.2. Правомерно ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в этой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193
Требования работника:
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору для замещения временно отсутствующего работника. На момент выхода основного работника она после рождения ребенка находилась в отпуске по беременности и родам. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, на работницу не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Следовательно, работодатель вправе был расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с истечением его срока действия.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25.07.2013 по делу N 33-8643/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела:
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поэтому на работницу запрет на увольнение в период ее отпуска не распространяется.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-4458/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
На момент истечения срока трудового договора работница не была беременна, а находилась в отпуске по уходу за ребенком. Вследствие этого на нее не могли распространяться гарантии, предусмотренные ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работницу также не распространяется запрет на увольнение, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Определение Московского областного суда от 13.03.2012 по делу N 33-4135
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору. Срок его действия истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам и был продлен до окончания отпуска. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Работница была уволена не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора, поэтому на нее не распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

Определение Московского городского суда от 12.05.2012 N 4г/9-3263/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. На работников, увольняемых по соглашению сторон, не распространяются гарантии, предоставляемые при увольнении по инициативе работодателя.

Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 33-5429
Требования работника: восстановить на работе, заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается.
Увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, ч. 4 ст. 261 ТК РФ не подлежит применению.

Апелляционное определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1187/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Основанием для увольнения явился выход основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на работницу.
Статья 256 ТК РФ предусматривает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), и в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника. За ним сохраняется его место работы, и он вправе в любое время по своему усмотрению приступить к работе в прежней должности. Данное право не ставится в зависимость от того, занята ли его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора.

Определение Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-557/2012
Требования работника: восстановить на работе, признать приказ об увольнении незаконным, срочный трудовой договор бессрочным.
Обстоятельства дела: Работница принята на период отсутствия основного работника по срочному трудовому договору. Срок его действия истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам. Она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ не допускается прекращение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя. Трудовой договор с работницей расторгнут в связи с истечением срока, а не по инициативе работодателя.

Определение Московского областного суда от 10.03.2011 по делу N 33-4776
Требования работника: признать увольнение незаконным, внести изменения в трудовую книжку.
Обстоятельства дела: С работницей (иностранной гражданкой) был заключен трудовой договор на срок действия выданного ей разрешения на работу на территории РФ. Срок действия трудового договора истек в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на работницу.
При этом указанные положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан, так как женщина знала о характере заключаемого с нею договора и была согласна на предложенные условия.

Статья: Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет (Калинина А.) ("Трудовое право", 2012, N 2)
Вывод и обоснование автора: Если работница на момент выхода на работу основного работника находится в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста. В отличие от этого ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Аналогичные выводы содержит:
Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год
Определение Московского областного суда от 08.07.2010 N 33-13274
Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-15129
Кассационное определение Саратовского областного суда от 21.05.2009

1.3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Существует судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.
Этот вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока трудового договора, а не по инициативе работодателя, поэтому на работников не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.09.2013 по делу N 33-10571/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения был временно нетрудоспособен.
Вывод и обоснование суда:
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.12.2012 по делу N 33-13965/2012
Требования работника: признать приказ о прекращении трудового договора незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в период временной нетрудоспособности. Основанием послужило истечение срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работницы о том, что работодатель не имел права расторгать с ней срочный трудовой договор в период ее нетрудоспособности, несостоятелен. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не распространяется на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2012 по делу N 33-7605-2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О предстоящем увольнении уведомлен работодателем своевременно.
Вывод и обоснования суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора относится к общим основаниям увольнения, установленным в ст. 77 ТК РФ. В данном случае не подлежит применению предусмотренное ст. 81 ТК РФ и действующее при увольнении по инициативе работодателя ограничение на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.

Определение Московского городского суда от 13.06.2012 N 4г/9-4335/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела:
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Нарушений трудового законодательства при увольнении работника допущено не было.
Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения.
Увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора.

Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.03.2011 по делу N 33-351/2011
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку увольнения.
Обстоятельства дела: Работник уволен в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора. О предстоящем увольнении уведомлен работодателем своевременно.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работника о незаконности его увольнения ввиду того, что на момент прекращения трудового договора он был временно нетрудоспособен, несостоятелен. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием к увольнению работника. При увольнении по этому основанию работодатель не обязан учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. Пункт 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Положения ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, применяются только в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия трудового договора.

Консультация эксперта, 2012
Вывод автора: Датой увольнения является дата окончания срочного трудового договора. Истечение срока трудового договора - это отдельное основание для увольнения, поэтому у работодателя есть полное право прекратить трудовые отношения с заболевшим работником в день окончания трудового договора. Иначе, если срок трудового договора истечет, а работодатель так и не уволит работника, согласно ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья: Что делать, если срок трудового договора истекает, а работник заболел (Забрамная Е.Ю.) ("Главная книга", 2011, N 19)
Вывод и обоснование автора: У организации есть полное право прекратить истекший трудовой договор с заболевшим сотрудником.
Истечение срока действия трудового договора не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому положения ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, не применяются.

1.4. Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на следующем. В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По смыслу указанной нормы не является отсутствующим основной работник, еще не принятый на работу. Законное основание для заключения срочного трудового договора отсутствует, что позволяет признать договор заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
В то же время анализ постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя. Суд исходил из того, что при заключении трудового договора между сторонами было достигнуто соглашение о сроке действия, который определен наступлением конкретного события - назначением на должность генерального директора в установленном порядке. Суд посчитал, что данное обстоятельство не может свидетельствовать о том, что трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 07.06.2012 N 4г/8-4383
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Трудовой договор с работником был заключен для исполнения обязанностей генерального директора, на срок до назначения генерального директора в установленном порядке. До назначения генерального директора в установленном порядке прошло более двух лет. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда:
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия либо при наступлении определенного события.
Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок "до назначения генерального директора в установленном порядке", то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, который может заканчиваться наступлением определенного события. В связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу ст. 58 ТК РФ. Оснований для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Заключение трудового договора в письменной форме предусмотрено ч. 1 ст. 67 ТК РФ. Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения и трудовой договор должен рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор заключен без указания на срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя. При отсутствии письменного трудового договора суд посчитал доказанным факт заключения срочного трудового договора на основании приказа о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись. В данном приказе было указано, что он принят на период отсутствия основного работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27.02.2012 по делу N 33-531-12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница на основании приказа принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Трудовой договор письменно оформлен не был. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом ознакомлена через два дня после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Указание в приказе о приеме на работу "временно" (на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком) не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, заключение которого в письменной форме является обязательным. Приказ работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон, оформленного в виде трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их. Кроме того, в приказе имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 21.02.2012 по делу N 33-423-12г
Требования работника: восстановить в должности.
Обстоятельства дела: Работница назначена на должность приказом, в котором срок действия трудового договора не определен. В трудовую книжку внесена запись о принятии на работу до проведения конкурса. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Наличие записи в трудовой книжке работницы о том, что она была принята на работу "до проведения конкурса" не свидетельствует о принятии ее на работу по срочному трудовому договору, так как в договоре отсутствует указание на основание и случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок.

Кассационное определение Ростовского областного суда от 12.01.2012 N 33-281/12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодателем и работницей в суд представлены различные варианты трудового договора без подписи работницы.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем не представлено доказательств заключения с работницей срочного трудового договора.
Часть 2 ст. 57 ТК РФ предписывает указывать в тексте срочного договора не только конкретный срок действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Работодатель не доказал, что трудовые отношения с работницей не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, что в силу положений ст. 58 ТК РФ является условием заключения срочного трудового договора.
Ни один вариант договора не был оформлен в соответствии с действующим законодательством, но при этом работница фактически была допущена к работе. Следовательно, между работодателем и работницей возникли трудовые отношения и трудовой договор рассматривается как бессрочный.

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если событие, с которым связано прекращение трудового договора, не наступило?

Вывод основан на том, что в силу ст. 79 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, только если событие, определяющее срок истечения трудового договора, наступило.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.12.2011 по делу N 33-5667/2011
Требования работника: признать увольнение незаконным.
Обстоятельства дела: Работница принята на работу на период конкурсного производства. Дополнительными соглашениями к трудовому договору стороны определяли конкретные даты увольнения до завершения конкурсного производства. Работница не была за три дня до увольнения письменно предупреждена о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. До завершения конкурсного производства она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Впоследствии работодатель отменил приказ об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем не соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. В силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор с работницей мог быть расторгнут по завершении конкурсного производства. Кроме того, работник за три дня до увольнения письменно не предупреждался о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Ссылка работодателя на отмену приказа об увольнении работницы несостоятельна, поскольку Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

1.7. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, существовали, но не были указаны в договоре?

Вывод основан на следующем. В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть перечислены обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Однако если такие обстоятельства в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-29542/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был принят в строительную организацию по срочному трудовому договору, в котором не были указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие в срочном трудовом договоре указания на обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, не может повлечь признания договора заключенным на неопределенный срок. Заключение с работником срочного трудового договора обусловлено спецификой работы.

2. Правомерность продления срока действия трудового договора

Суть споров

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения (ст. 58, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В этой ситуации трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора. Исключения установлены для беременных женщин (ч. 2 ст. 261 ТК РФ), работников высших учебных заведений (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), спортсменов (ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). По мнению некоторых авторов, срочный трудовой договор не может быть продлен, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. По истечении срока трудового договора он либо считается заключенным на неопределенный срок в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, либо прекращает действовать (см., например, Интервью: ЛНА - "минное поле" для сотрудника ("Трудовое право", 2011, N 10); Консультация эксперта, 2011).
Вместе с тем Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 допускает возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.
Если работник полагает, что в связи с продлением срочного трудового договора его следует считать заключенным на неопределенный срок, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора.
В случае когда трудовой договор был заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, разрешение спора будет зависеть от того, сохранились ли причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Если трудовой договор был заключен с учетом положений ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то разрешение спора будет зависеть от того, относится ли работник к кругу лиц, перечисленных в указанной норме, и от представленных работодателем доказательств, которые подтверждают наличие добровольного согласия работника продлить трудовой договор на оговоренный срок.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

2.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если срочный трудовой договор был продлен, поскольку сохранились обстоятельства (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), послужившие основанием для его заключения на определенный срок?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установить трудовые отношения на определенный срок при наличии законных оснований (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Продление действия трудового договора на согласованный сторонами срок является правомерным, если сохранялись причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу N 33-4638/2013
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником был заключен срочный трудовой договор в связи с временным увеличением объема выполняемых работ. Впоследствии срок данного договора неоднократно продлевался для выполнения той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Срочный трудовой договор с работником неоднократно продлевался в связи с тем, что обстоятельства временного увеличения объема работ на предприятии сохранялись. Завершение работ, связанных с временным увеличением объема оказываемых услуг, является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05.2012 по делу N 33-996
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Договор неоднократно был продлен на основании дополнительных соглашений на время нахождения других основных работников в отпусках. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ при заключении дополнительных соглашений стороны исходили из условий выполнения работницей трудовой функции отсутствующего основного работника, что согласуется с требованиями ст. ст. 56 - 60 ТК РФ. В связи с этим к отношениям сторон нельзя применить положения п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 о возможности признания судом трудового договора заключенным на неопределенный срок, если установлены факты многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Кассационное определение Курского областного суда от 14.02.2012
Требования работника: восстановить в должности, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работница была принята по срочному трудовому договору на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Договор был продлен на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с выходом на работу основного работника.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Заключенный с работницей трудовой договор с учетом соглашения о его продлении носит срочный характер, заключен на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В связи с этим отсутствуют основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Трудовое законодательство при увольнении работницы нарушено не было.

Определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу N 33-29036
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на период выполнения определенной работы. Впоследствии срок окончания работы был продлен на год, о чем составлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Работница была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом, поэтому заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия договора является правомерным. Выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений вызван ограниченным временем и объемом работы. В трудовом договоре были указаны его характер и срок действия. Договор был прочитан и подписан работницей, согласившейся с данными условиями.

Аналогичные выводы содержит:
Определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу N 33-27173

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае продления срочного трудового договора, который был заключен по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок не противоречит законодательству, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет правомерным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14178/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником, являющимся пенсионером по возрасту, был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого был продлен на основании соглашения о пролонгации. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту допустимо заключение срочного трудового договора. Поскольку стороны пришли к соглашению продлить действие трудового договора, основания считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

3. Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора

Суть споров

Заключение срочного трудового договора возможно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). С некоторыми категориями работников (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) срочный трудовой договор может заключаться без учета указанных обстоятельств по взаимной договоренности между сторонами (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П).
Однако если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при неоднократном заключении срочного трудового договора стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от наличия основания для заключения срочного трудового договора и согласия на то работника.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Псковского областного суда от 11.06.2013 по делу N 33-903/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей неоднократно заключались срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции на периоды, не связанные с сезонным ростом реализации продукции. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительное время для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. Не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что заключение срочного трудового договора было связано с необходимостью увеличить количество рабочих мест из-за временного расширения производства.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.10.2012 по делу N 33-7816
Требования прокурора: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, отменить приказы об увольнении.
Обстоятельства дела: С работниками многократно заключались срочные трудовые договоры на три и шесть месяцев. При этом трудовая функция, место работы, оплата труда не менялись. Работники уволены по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования прокурора удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Если в ходе судебного разбирательства установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок установлен. При этом трудовая функция каждого из работников не изменялась.
Частью 6 ст. 58 ТК РФ запрещено заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

3.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) при неоднократном его заключении, если сохраняется причина, обусловившая заключение договора на определенный срок?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в данной ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если имеется добровольное согласие работника и работодателя и сохраняется причина, обусловившая срочный характер трудового договора.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 N 33-945/2013 по делу N 2-2183/2013
Требования работника:
Обстоятельства дела: С руководителем организации дважды заключался срочный трудовой договор. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Срочные трудовые договоры заключены по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) при свободном волеизъявлении работника. Запрета на неоднократное заключение срочного трудового договора с руководителем организации трудовое законодательство не содержит.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2012 N 33-3786/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником, являющимся пенсионером по возрасту, был несколько раз заключен срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Действия работодателя признаны законными, поскольку заявлений с просьбой заключения трудового договора на неопределенный срок работник не подавал, каждое из представленных заявлений содержит просьбу о заключении именно срочного трудового договора.

Определение Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42571/2011
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Между сторонами были заключены 13 срочных трудовых договоров на выполнение должностной обязанности дирижера. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник неоднократно подписывал срочные трудовые договоры, что подтверждает его согласие на их заключение.
У работодателя имелись основания для заключения по соглашению сторон срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку работник является творческим работником, должность которого включена в перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

Определение Свердловского областного суда от 15.12.2011 по делу N 33-17623/2011
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срочные трудовые договоры с работником на должность артиста хора заключались ежегодно с его согласия. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Основания для заключения срочного трудового договора с работником имеются. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в том числе с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Должность работника входит в указанный перечень.
Срочные трудовые договоры заключались с согласия работника, что подтверждается его многочисленными заявлениями, в которых выражена воля работника на заключение очередного срочного трудового договора.

Определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 33-19173
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С генеральным директором организации был заключен срочный трудовой договор на три года. Решением общего собрания участников его полномочия были продлены еще на три года, и был заключен новый трудовой договор.
Вывод и обоснование суда: Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.
Вывод нижестоящего суда о том, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу, основан на неправильном применении норм материального права.
Суд первой инстанции не выяснил, было ли сторонами достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок и сохраняется ли причина, обусловившая срочный характер трудового договора.
Стороны вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, сохраняется к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, однако общий срок действующего договора не должен превышать пяти лет.
В соответствии со ст. 275 ТК РФ в случае, когда согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

4. Соблюдение процедуры уведомления работника о прекращении срочного трудового договора

Суть споров

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ работодатель должен в письменной форме предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой кодекс РФ не содержит требований к содержанию документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора. Тем не менее в таком документе необходимо указать его номер, дату, наименование организации, из которой увольняется работник. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6).
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение работодателем процедуры увольнения, то его разрешение будет зависеть от наличия у сторон доказательств, подтверждающих надлежащее (ненадлежащее) выполнение работодателем своей обязанности по уведомлению работника о прекращении срочного трудового договора.
Анализ судебной практики показывает, что если работодатель нарушил требование об уведомлении работника о прекращении трудового договора, но не позднее последнего рабочего дня работника издал приказ о его увольнении, то увольнение может быть признано правомерным.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

4.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня?

Существует судебная практика и работы авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора и работник продолжает исполнять свои обязанности после истечения срока действия договора. Если работодатель выразил желание прекратить трудовые отношения до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решение в пользу работника, ссылаясь на нарушение его трудовых прав при несоблюдении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 79 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу N 33-450/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора он не был своевременно предупрежден работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку основанием увольнения явилось истечение срока действия трудового договора, не имеет правового значения то обстоятельство, что работодатель за три дня не предупредил работника о предстоящем прекращении трудового договора.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2935
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была своевременно предупреждена.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Содержание срочного трудового договора свидетельствует, что работнице был известен срок, на который он был заключен, с чем она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Указанная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечении установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6551/2012
Требования работника: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была в письменной форме своевременно предупреждена работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после его истечения. Данный вывод следует из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ.
Если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Тот факт, что работник не был своевременно и надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, нарушает действующее трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.04.2012 по делу N 33-880
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор по направлению центра занятости населения. Между центром занятости населения и работодателем заключен договор о создании последним рабочих мест для временного трудоустройства работников на срок не более трех месяцев. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора. Об увольнении не была уведомлена.
Вывод и обоснование суда:
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Содержание срочного трудового договора и направление, выданное центром занятости работнице, свидетельствуют, что ей были известны и характер, и срок трудового договора, с которыми она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Определение Московского городского суда от 06.10.2011 по делу N 33-29610
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срочный трудовой договор с работницей был продлен в соответствии со ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности. По окончании беременности работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Уведомление о расторжении трудового договора было вручено ей только на следующий день после издания приказа об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работник, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода.
Если срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.
Трудовой договор был продлен в соответствии с требованиями ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности работницы. По окончании беременности она к исполнению трудовых обязанностей не приступила, что дало работодателю основания для расторжения указанного договора.

Консультация эксперта, 2013
Вывод и обоснование автора: Статьей 79 ТК РФ предусмотрена необходимость уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Несоблюдение указанных требований не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Тот факт, что работник не был своевременно надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора, нарушает трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.

Книга: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) ("КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2009)
Вывод и обоснование автора: Из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу. Если работодатель высказал такое желание, оформив его как письменное предупреждение, увольнение может считаться правомерным, если желание работодателя высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы.

Книга: Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие (Меденцев А.С.) ("Экзамен", 2008)
Вывод автора: Если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня действия трудового договора, то исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ такое увольнение может считаться правомерным.

4.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении (извещен менее чем за три дня) и не был ознакомлен с приказом об увольнении?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что для прекращения срочного трудового договора недостаточно только факта истечения его срока. Волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений должно быть подтверждено доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Порядок увольнения нарушен, если уведомление о прекращении трудовых отношений не вручено работнику или вручено менее чем за три дня до увольнения. Вместе с тем это не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Существенное значение для признания увольнения незаконным имеет то обстоятельство, что работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении.
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу N 33-7701/2012
Требования работника: обязать заключить новый трудовой договор, восстановить в должности.
Обстоятельства дела: Работник в течение длительного времени работал по срочному трудовому договору на должности, замещаемой по конкурсу. Был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. С приказом об увольнении работник ознакомлен не был, копию приказа получил по собственной инициативе в отделе кадров после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Несоблюдение работодателем установленной ст. ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным. Длительность работы в одной и той же должности свидетельствует о постоянном характере трудовых отношений между работником и работодателем.

4.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении подписано лицом, не являющимся руководителем организации?

Существует судебное постановление, которым увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, так как уведомление было подписано неуполномоченным лицом.
Вывод основан на том, что поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, то уведомить работника о прекращении трудовых отношений вправе только работодатель или лицо, специально им уполномоченное на совершение этих действий.
В то же время анализ постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что ст. 79 ТК РФ не указывает, какие реквизиты должно содержать уведомление, направляемое работнику.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Направленное работнику уведомление о расторжении с ним срочного трудового договора не имело ни номера, ни даты, в нем не было указано наименование организации. Документ подписан начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, которые не имели полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Постановления первой и второй инстанций отменены и вынесено новое решение.
Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении направлено работнику по почте, но работник не получил его по не зависящим от работодателя причинам?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что способ, которым работодатель должен известить работника о прекращении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрен (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Следовательно, работодателю предоставлена свобода выбора способа уведомления работника. Кроме того, на работодателя не возложена обязанность удостовериться, что работник ознакомился с уведомлением.
В то же время анализ судебных постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работника, основываясь на неправильном толковании норм права.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2816/2013
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работодатель по почте направил работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до получения им уведомления.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требования работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Поскольку уведомление о предстоящем увольнении направлено по почте в установленный ч. 1 ст. 79 ТК РФ срок, то его неполучение работником не является основанием для восстановления на работе.

Определение Верховного суда Республики Хакасия от 22.09.2011 по делу N 33-22482011
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление о прекращении трудового договора работодателем направлено работнице по почте за четыре дня до увольнения, но получено ею позже даты увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и принято новое решение.
Само по себе получение работником уведомления о расторжении срочного трудового договора позже даты увольнения не может служить основанием для признания увольнения незаконным с учетом того, что правовые последствия невыполнения требования о предупреждении работника Трудовым кодексом РФ не предусмотрены.
Работодатель направил работнице, проживающей с ним в одном населенном пункте, почтой уведомление в установленный срок и известил ее о прекращении трудового договора более чем за три дня до увольнения.
Работница, согласившись на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. С учетом правовой природы срочного трудового договора, а также обстоятельств, связанных с предупреждением работницы, нет оснований считать увольнение незаконным.

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.07.2011 по делу N 33-2392/11
Требования работника: восстановить на работе, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении.
Обстоятельства дела: Работодатель направил письменное извещение об истечении срока трудового договора с уведомлением о вручении по месту жительства работника. Уведомление о вручении корреспонденции работнику было получено работодателем. Неполучение адресатом извещения произошло по не зависящим от работодателя и почтовой организации причинам.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник был извещен об истечении срока трудового договора надлежащим образом. На работодателя не возложена обязанность контролировать, ознакомился ли работник с предупреждением. Работодатель не обязан неоднократно извещать работника о прекращении трудового договора. Юридически значимым обстоятельством является своевременное извещение в письменной форме.

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник был принят на время отсутствия основного работника и уведомлен о прекращении трудового договора менее чем за три дня до увольнения?

Есть судебное постановление и статья автора, согласно которым увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вправе выйти на работу в любое время, точная дата прекращения срочного трудового договора не может быть заранее определена. Но этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ работодатель при таких обстоятельствах освобожден от обязанности известить работника о прекращении трудовых отношений за три дня.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Орловского областного суда от 25.04.2012 по делу N 33-682
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница принята на период отсутствия основного работника. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление о расторжении трудового договора вручено ей в день увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обязанность немедленно предоставить рабочее место временно отсутствующему работнику при его намерении выйти на работу не позволяет работодателю известить временного работника о предстоящем увольнении за три дня, и законом он от такой обязанности в данном случае освобожден.

Консультация эксперта, 2012
Вывод автора: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель вправе уволить временного работника, срочный договор с которым заключен по этому основанию, без уведомления за три дня, поскольку такая обязанность не предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Тот факт, что основной работник вышел на работу на условиях неполного рабочего времени, не может рассматриваться как основание для продолжения трудовых отношений с временной работницей, поскольку трудовым законодательством не установлено, что отсутствующий работник должен приступить к своим обязанностям на условиях полного рабочего времени.

Решение в пользу работника
Решение в пользу работодателя

1. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Действия работодателя по решению суда
Для информации
1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)
На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем - 2 - 12 месяцев (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.02.2012 N 33-1534/12, Определение Московского городского суда от 26.12.2011 по делу N 33-42017).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>
На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)
3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тыс. руб., в среднем - 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского городского суда от 02.02.2011 N 33-510, Определение Московского городского суда от 20.06.2011 по делу N 33-18731)
4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)
Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

<*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).

• 1. Правомерность прекращения срочного трудового договора
• 1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок?
• 1.2. Правомерно ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?
• 1.3. Правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?
• 1.4. Правомерно ли увольнение беременной женщины, если срок ее трудового договора истек в связи с выходом основного работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и у работодателя отсутствовала возможность перевести работницу на другую должность до окончания беременности?
• 1.5. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?
• 1.6. Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица?
• 1.7. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия?
• 1.8. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если событие, с которым связано прекращение трудового договора, не наступило?
• 1.9. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, существовали, но не были указаны в договоре?
• 1.10. Правомерно ли увольнение во время отпуска по беременности и родам, если в связи с выходом основного работника срок трудового договора истек (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но работнице не был предложен перевод на другую работу до окончания беременности?
• 2. Правомерность продления срока действия трудового договора
• 2.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если срочный трудовой договор был продлен, поскольку сохранились обстоятельства (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), послужившие основанием для его заключения на определенный срок?
• 2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае продления срочного трудового договора, который был заключен по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ?
• 3. Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора
• 3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?
• 3.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) при неоднократном его заключении с согласия работника, который относится к категории лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ?
• 4. Соблюдение процедуры уведомления работника о прекращении срочного трудового договора
• 4.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня?
• 4.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении (извещен менее чем за три дня) и не был ознакомлен с приказом об увольнении?
• 4.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении подписано лицом, не являющимся руководителем организации?

Алексей Русин, юрисконсульт ООО «Мелт»

Трудовой договор является основным документом, заключаемым между работником и работодателем, ст. 56 ТК РФ определяет его как соглашение между работодателем и работником.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно:

1. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.
2. когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается в том, что он прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данной статье мы хотим рассмотреть и проанализировать судебную практику, связанную с прекращением срочных трудовых договоров на сегодняшний день.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, вследствие чего не распространяется на гарантию о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Показательным по данной позиции является следующее дело. Так, Н. В. Рощина обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЮрЛ 1, просила восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Суть дела: между ЮрЛ 1 и ЮрЛ 2 (клиент ответчика) заключен договор на оказание поддержки клиентам по продаже продукции клиента в торговых точках, срок оказания услуги - временно на период до завершения клиентом проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и получения от клиента уведомления о прекращении услуги или изменении ее объема. Учитывая комплексный характер услуг и необходимость их оказания по месту нахождения клиента, ЮрЛ 1 оказывает клиенту услуги путем направления к нему своих работников. Во исполнение указанного договора между ЮрЛ 1 и Н. В. Рощиной был заключен срочный трудовой договор, согласно которому работник принимается в подразделение для выполнения своей трудовой функции непосредственно на территории организации, которая обслуживается работодателем ЮрЛ 2 (клиент ответчика). Согласно п. 11.1 трудового договора последний заключается на период выполнения заведомо определенной работы. Уведомлением от ЮрЛ 2 (клиент) информировал ЮрЛ 1 об окончании проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и расторжении договора. В связи с получением уведомления от клиента ЮрЛ 1 уведомлением поставил истицу в известность о прекращении срока действия трудового договора.

Решением суда первой инстанции в иске отказано. Истица подала апелляционную жалобу, в которой считает, что увольнение незаконно, так как на момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Отказывая в апелляционной жалобе, суд отметил, что заключение трудового договора во исполнение обязательств по гражданско-правовому договору законом не запрещено. Событие, предусмотренное срочным трудовым договором, с истицей наступило, что согласно п. 11.1 договора повлекло его прекращение. Увольнение работника в период пребывания в отпуске не допускается по инициативе работодателя, тогда как истица уволена по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора, то есть в связи с наступлением определенного события, не зависящего от воли сторон, а не по инициативе работодателя. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012)

Хотим отметить следующее, что согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. В рассматриваемом случае расторжение срочного трудового договора произошло не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением события в силу чего работник лишается гарантии, предусмотренной абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

Работодатель технически поменял в своем экземпляре трудового договора первую страницу в целях избежания последствий, предусмотренных ст. 58 ТК РФ, а именно ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Так, Е. Ю. Ройзман обратилась в суд к ООО «Аниматор» с требованиями о восстановлении на работе и возмещении материального вреда.

Суть дела: истица была принята на работу в ООО «Аниматор». С ней был заключен срочный трудовой договор. Приказом истица была уволена в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ. С увольнением истица не согласилась и обратилась в суд. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга требования удовлетворены частично. Ответчик с выводами суда не согласился и подал кассационную жалобу.

Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, суд отметил, что суд первой инстанции исследовал представленные истицей и ответчиком трудовые договоры, которые отличаются друг от друга первым листом, в котором в ст. 2 указано:

Что настоящий договор заключен на определенный срок 4 месяца (в трудовом договоре истицы);

Что настоящий договор заключен на определенный срок 11 месяцев (в трудовом договоре ответчика).

Установив данный факт, суд по ходатайству истицы назначил судебную техническую экспертизу документов.

Как следует из заключения экспертов, печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр истицы) выполнены на одном и том же печатающем устройстве. Печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр ответчика) выполнены на разных печатающих устройствах. Время нанесения подписи от имени Л., оттиска круглой печати ООО «Аниматор» на последний лист и рукописных записей на первый лист трудового договора ответчика не соответствует указанной в документе дате.

Таким образом суд признал установленным, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на определенный срок 4 месяца, истица фактически работала в ООО «Аниматор» после истечения срока трудового договора, получая заработную плату. В том числе судом принято во внимание и то, что в приказе об увольнении, который подписала истица, уже стояла дата, впечатанная работодателем. В свою очередь в личной карточке работника формы Т-2 отсутствуют подписи истицы и даты, в том числе в разделе 11 об ознакомлении с основанием прекращения трудового договора. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012)

Многократность заключения срочных трудовых договоров и успешное выполнение последних со стороны работника не являются обстоятельствами, влекущими за собой безусловное признание трудовых отношений заключенными на неопределенный срок.

Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, Д. И. Лебедев обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» о восстановлении истца на работе в занимаемой до увольнения должности, признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, признании увольнения незаконным.

Суть дела: между ООО «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» в лице Санкт-Петербургского филиала названного общества и Д. И. Лебедевым был заключен трудовой договор 1. По истечении срока действия срочного трудового договора Д. И. Лебедев приказом 1 был уволен по основанию, предусмотренном ст. 77 (п. 2, ч. 1) ТК РФ. Однако в период действия срочного трудового договора 1 ответчик и истец заключили другой срочный трудовой договор 2 на иной срок. Приказом 2 Д. И. Лебедев уволен по тому же основанию.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга Д. И. Лебедеву отказано в удовлетворении иска. Истец подал кассационную жалобу.

Отклоняя доводы кассационной жалобы, суд отметил, что в оспариваемых Д. И. Лебедевым трудовых договорах установлено, что работник принимается на работу на время реализации работ по проекту, связанному с выполнением работодателем контрактных обязательств перед третьими лицами. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор работодателем может быть заключен, в частности, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076)

С данными выводами суда следует согласиться в силу того, что данные срочные трудовые договоры заключались при достаточных к тому основаниях и одно лишь неоднократное их заключение не может являться обстоятельством для признания последних бессрочными.

Отсутствие согласования предстоящего увольнения по срочному трудовому договору с советом директоров не является основанием для признания увольнения незаконным.

Показательным по данной позиции является следующее судебное дело. Так, Ф.М.А. инициировал судебное разбирательство в отношении ОАО «Пензагазификация» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Пензагазификация» был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец замещал должность заместителя генерального директора общества. Данный трудовой договор был заключен на три года. Приказом генерального директора ОАО «Пензагазификация» Ф.М.А. был уволен с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Решением Ленинского районного суда г. Пензы исковое заявление Ф.М.А. оставлено без удовлетворения. Истец с решением не согласился, подал апелляционную жалобу, в которой считает, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении является незаконным в связи с отсутствием предварительного согласования его увольнения с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Пензагазификация» вопрос об увольнении должен быть согласован с советом директоров общества. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения.

Суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении жалобы, отметил следующее. Отсутствие такого согласования увольнения истца со стороны совета директоров общества не трансформирует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А. Несоблюдение требований устава общества о согласовании увольнения заместителя генерального директора общества советом директоров не может являться безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку ст. 79 ТК РФ, регулирующая порядок и процедуру прекращения срочного трудового договора, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. (Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826)

С данными выводами суда следует согласиться, так как в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ указано, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

Действующее трудовое законодательство освобождает работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, С. В. Емельянова обратилась в суд с иском к ООО «Газпром комплектация» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает увольнение незаконным, так как работодатель не предупредил истицу о предстоящем увольнении, срок договора истекал позднее.

Суть дела: С. В. Емельянова на основании приказа была принята на работу в ООО «Газпром комплектация» на должность главного специалиста. Приказом С. В. Емельянова на основании личного заявления была переведена в отдел по работе с филиалами на должность главного специалиста на условиях срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам главного специалиста Т. М. Оленич. С указанным приказом С. В. Емельянова была ознакомлена лично, о чем поставила свою подпись. С. В. Емельяновой было подписано соглашение об изменении условий договора. На основании заявления Т. М. Оленич приказом ООО «Газпром комплектация» отпуск Т. М. Оленич по уходу за ребенком был прерван, Т. М. Оленич приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. На основании приказа С. В. Емельянова была уволена с должности главного специалиста отдела по работе с филиалами в связи с истечением срока трудового договора.

Суд, отказывая требованиям С. В. Емельяновой, отметил следующее. Нормы действующего трудового законодательства не обязывают работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае расторжения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595)

С данными выводами суда нам следует согласиться полностью, так как в силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Отсутствие трудового договора помогло работнику доказать в суде незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, Б.А.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов.

Суть дела: согласно приказу Б.А.В. принята к ответчику на работу. Из содержания приказа следует, что принята временно на период отпуска по уходу за ребенком. Основанием приема на работу в приказе указаны трудовой договор и заявление истицы. Однако трудовой договор сторонами суду не представлялся. Из объяснений ответчика следует, что трудового договора не имеется и последний с Б.А.В. не заключался. Приказом ответчика Б.А.В. уволена в связи с выходом на работу основного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным увольнением истица не согласна, считает его незаконным, поскольку между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был, через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу на время отсутствия основного работника. Суд первой инстанции в удовлетворении требований истице отказал. Однако суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, восстановил на работе истицу.

Отменяя решение, суд отметил, что ответчиком не были опровергнуты доводы истицы о том, что трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок. Не был представлен суду трудовой договор, заключенный с истицей, в котором имелось бы указание о сроке его действия. Вывод суда первой инстанции о том, что доказательством заключения между истицей и ответчиком срочного трудового договора является приказ о приеме истицы на работу, в котором указано, что она принята на работу на период отсутствия работника, и с которым истица была ознакомлена под роспись, суд апелляционной инстанции отклонил. Суд указал, что данный вывод не основан на требованиях закона, поскольку указание в приказе о приеме истицы на работу временно не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, а вышеуказанный локальный акт работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон правоотношений (работника и работодателя), оформленным в виде единого документа (трудового договора), и содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их при том, что в нем имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор. (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012)

С выводами суда апелляционной инстанции следует согласиться в данном случае, так как в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из данного положения можно сделать вывод, что без трудового договора не может быть и приказа.

Подведем итоги. Таким образом, согласно положениям ТК РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);
- соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

В статье 79 ТК РФ содержится обязательное условие о том, что работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Также необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Более того, как вытекает из содержания указанных норм, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то трудовой договор считается расторгнутым и увольнение является законным.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является событием, наступающим независимо от воли сторон, в силу чего не распространяется на гарантию, предусмотренную абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

В том числе необходимо отметить, в случае если судом будет установлено, что срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ)//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

Судебная практика

• Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу генерального директора ООО "Ителлидженс" - Ш., поступившую 17 октября 2013 года, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года по делу по иску Б. к ООО "Ителлидженс" о признании приказов N -, -, - о вынесении дисциплинарных взысканий необоснованными, обязании изменить запись N - от 16 декабря 2011 года в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, выплатить заработную плату и премии за время вынужденного прогула, выплатить проценты, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, оформлении доверенности, установил:

Б. обратилась в суд с иском к ООО "Ителлидженс" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку.

Впоследствии истица уточнила исковые требования и просила аннулировать запись об увольнении и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату и премии, компенсировать моральный вред и понесенные расходы.

В обоснование своих требований истица указала на то, что она осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 06 декабря 2010 года в должности менеджера по маркетингу. Приказом N - от 16 декабря 2011 года она уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания. По мнению истицы, привлечение ее к дисциплинарной ответственности и увольнение является необоснованным, т.к. она нарушений дисциплины не допускала, привлечение ее к ответственности является незаконным.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Б. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года постановлено:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года, в части отказа в удовлетворении исковых требований Б. к ООО "Интеллидженс" о признании увольнения незаконным, аннулировании записи об увольнении, обязании изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и понесенных расходов - отменить.

Принять по делу новое решение, которым:

Исковое заявление Б. к ООО "Интеллидженс" удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Б. на основании приказа N - от 16 декабря 2011 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Изменить формулировку и дату увольнения Б. на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по собственному желанию, с 30 июля 2013 года, обязав ООО "Интеллидженс" внести изменения в трудовую книжку.

Взыскать с ООО "Интеллидженс" в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула в размере - руб., компенсацию морального вреда в размере - руб., компенсацию понесенных расходов в размере - руб.

Взыскать с ООО "Интеллидженс" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере - руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

В кассационной жалобе генеральный директор ООО "Ителлидженс" - Ш. просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года и оставить в силе решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

• 1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
• 2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года, оно сомнений в законности не вызывает, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь его отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Судом установлено, что с 06 декабря 2010 года Б. осуществляла трудовую деятельность в ООО "Интеллидженс" в должности менеджера по маркетингу, что подтверждается трудовым контрактом N -.

Приказом N - от 16 декабря 2011 года Б. уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Основанием издания данного приказа послужили: Приказ N - от 23 ноября 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; Приказ N - от 07 декабря 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; Приказ N - от 15 декабря 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что работодатель правомерно привлек истицу к дисциплинарной ответственности 23 ноября 2011 года, 07 декабря 2011 года, 15 декабря 2011 года, порядок наложения дисциплинарного взыскания установленный ст. 193 ТК РФ соблюден, соответственно у ответчика имелось основание для увольнения Б. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем отказал Б. в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, отменяя решение суда, исходила из того, что Б. за период с ноября по декабрь 2011 года трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Проверяя обоснованность привлечения Б. к ответственности в виде выговоров, суд правильно указал на то, что ответчик имел основания для квалификации действий истицы как нарушение должностной инструкции, а порядок привлечения к ответственности соблюден в полном объеме.

Приказом N - от 23 ноября 2011 года Б. привлечена к ответственности за неисполнение поручения генерального директора от 07 ноября 2011 года.

Согласно протокола совещания от 07 ноября 2011 года, на котором присутствовала истица, ей поручено согласовать проект презентации по развитию бизнеса с указанием источников аналитической информации, срок исполнения 09 ноября 2011 года.

По состоянию на 15 ноября 2011 года распоряжение генерального директора в полном объеме выполнено не было.

Как следует из электронной переписки по локальной сети работодателя, Б. не смогла выполнить задание руководства ввиду отсутствия опыта работы в этой сфере.

Распоряжением от 21 ноября 2011 года у истицы затребованы объяснения, от дачи которых Б. отказалась, что подтверждается актом от 21 ноября 2011 года.

До момента привлечения Б. к ответственности 18 ноября 2011 года объяснения работодателю представлены не были, соответственно право работника предоставить объяснения по поводу некачественного выполнения должностных обязанностей нарушено не было.

Приказом N - от 07 декабря 2011 года Б. привлечена к ответственности за невыполнение работы по поддержанию базы контактов и клиентов в актуальном состоянии, в связи с распоряжением генерального директора от 24 ноября 2011 года.

Распоряжением руководства компании истице было указано на необходимость предоставить работодателю список потенциальных клиентов с актуальной информацией о днях рождения, профессиональных праздниках и т.д., срок исполнения 25 ноября 2011 года.

По состоянию на 01 декабря 2011 года поручение работодателя исполнено не было. Распоряжением от 01 декабря 2011 года у истицы затребованы объяснения.

Из электронной переписки от 07 декабря 2011 года следует, причины неисполнения поручений не указаны.

До момента привлечения Б. к ответственности 07 декабря 2011 года объяснения работодателю представлены не были, соответственно право работника предоставить объяснения по поводу некачественного выполнения должностных обязанностей нарушено не было.

Приказом N - от 15 декабря 2011 года Б. привлечена к ответственности за невыполнение поручения генерального директора от 12 декабря 2011 года.

Распоряжением N - от 12 декабря 2011 года истице поручено предоставить отчет по лидогенерации в соответствующем формате.

По результатам анализа проведенной истицей работы, принято решение о неудовлетворительном качестве работы.

Согласно пояснений истицы от 15 декабря 2011 года, она считает, что работу выполнила в установленный срок и надлежащим образом.

Однако, суд правильно указал на то, что право оценки качества выполненной работы принадлежит работодателю, который в пунктах 1 - 4 четко указал на допущенные истицей нарушения при выполнении поручения генерального директора.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком процедуры привлечения Б. к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, судебная коллегия, учитывая, что работодателем соблюдены предусмотренные законом условия и порядок привлечения Б. к ответственности, а выбранный вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести допущенных проступков, пришла к правильному выводу о том, что Приказы N -, -, - о привлечении Б. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, отмене не подлежат.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части аннулирования записи об увольнении и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд указал на то, что истицей не оспаривается приказ N - от 16 декабря 2011 года, которым она уволена с должности.

Между тем, судебная коллегия указала на то, что согласно искового заявления Б., изначально она просила признать увольнение незаконным и восстановить ее в ранее занимаемой должности. При этом в самом исковом заявлении прямо указано на несогласие истицы с действиями ответчика по привлечению ее к дисциплинарной ответственности и увольнению. Последующие уточнения искового заявления касались изменения основного требования о восстановлении на работе на требование об изменении формулировки увольнения, на увольнение по собственному желанию, что в данном случае не изменяет сути спора.

Таким образом, судебная коллегия, руководствуясь разъяснениями, отраженными в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года, в соответствии с которыми, поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе, пришла к правильному выводу о том, что требование истицы о проверке законности ее увольнения с работы и необходимости изменения формулировки увольнения должны были быть рассмотрены судом по существу независимо от того, заявлено ли отдельное исковое требование о признании приказа об увольнении недействительным.

Отказывая в удовлетворении иска Б. в полном объеме, суд исходил из того, что ответчиком соблюдена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Однако, как правильному указала судебная коллегия, суд не учел, что фактически к Б. за один и тот же дисциплинарный проступок было применено несколько дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Какого-либо нарушения дисциплины, Б. при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, не вменялось. Установленная законом процедура привлечения к ответственности работодателем не соблюдалась.

На основании изложенного, судебная коллегия пришла к правильному выводу о незаконности действий ответчика по привлечению Б. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

При таких обстоятельствах, судебная коллегия правомерно признала незаконным увольнение Б. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскала с ответчика в пользу Б. заработную плату за время вынужденного прогула в размере - руб., компенсацию морального вреда в размере - руб. и компенсацию понесенных расходов в размере - руб.

Оснований для иного вывода не имеется.

Доводы кассационной жалобы о том, что правомерность вынесения Приказа N - от 16 декабря 2012 года об увольнении Б. с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истицей не оспаривался, являются несостоятельными, были предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции и им дана надлежащая правовая оценка, правом переоценки которых суд кассационной инстанции не наделен.

При вынесении апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ, определил:

в передаче кассационной жалобы генерального директора ООО "Ителлидженс" - Ш. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года по делу по иску Б. к ООО "Ителлидженс" о признании приказов N -, -, - о вынесении дисциплинарных взысканий необоснованными, обязании изменить запись N - от 16 декабря 2011 года в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, выплатить заработную плату и премии за время вынужденного прогула, выплатить проценты, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, оформлении доверенности, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.

Московского городского суда

А.И.КЛЮЕВА

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Московского городского суда Князев А.А., рассмотрев кассационную жалобу ответчика ООО "ГК Доминант", подписанную его представителем П.А., поступившую в суд кассационной инстанции 24 апреля 2013 года, на решение Савеловского районного суда города Москвы от 28 ноября 2012 года (в редакции определения того же суда от 17 декабря 2012 года об исправлении описки) и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2013 года (в редакции определения судебной коллегии от 08 мая 2013 года об исправлении описки в дате определения) по гражданскому делу по иску П.О. к ООО "ГК Доминант" о признании увольнения незаконным, отмене приказов, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:

П.О. обратилась в суд с иском к ООО "ГК Доминант" о признании увольнения незаконным, отмене приказов, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.

Решением Савеловского районного суда города Москвы от 28 ноября 2012 года (в редакции определения того же суда от 17 декабря 2012 года об исправлении описки) постановлено:

• - признать незаконными и отменить приказы от 18 мая 2012 года N 15лс, N 15/01лс, N 15/02лс;
• - признать увольнение П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным;
• - изменить формулировку увольнения на собственное желание п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, датой увольнения считать 28 ноября 2012 года;
• - взыскать с ООО "ГК Доминант" компенсацию за задержку выплаты заработной платы "..." руб. "..." коп.;
• - взыскать с ООО "ГК Доминант" в пользу П.О. заработную плату за время вынужденного прогула "..." руб. "..." коп., в счет денежной компенсации морального вреда "..." руб.;
• - взыскать с ООО "ГК Доминант" госпошлину в доход бюджета города Москвы 12630 руб. 17 коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2013 года (в редакции определения судебной коллегии от 08 мая 2013 года об исправлении описки в дате определения) решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ответчик ООО "ГК Доминант" ставит вопрос об отмене решения суда и апелляционного определения судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Изучив кассационную жалобу, исследовав представленные документы, судья приходит к следующим выводам.

В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Подобных нарушений в настоящем случае по доводам кассационной жалобы не усматривается.

Из представленных документов следует, что приказом ООО "ГК Доминант" от 10 мая 2007 года П.О. принята на работу на должность заместителя генерального директора по информационным технологиям; приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года П.О. уволена по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей; с приказом П.О. была ознакомлена; запись об увольнении внесена в трудовую книжку; приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года указанный выше приказ от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отменен; приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года П.О. уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, на основании заявления П.О. от 17 мая 2012 года; основанием для издания данного приказа послужил акт от 18 мая 2012 года N 19вн, объяснительная от 18 мая 2012 года N 17.

Рассматривая настоящее дело, суд, на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об удовлетворении заявленных П.О. исковых требований; при этом, суд исходил из того, что в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; согласно приказа ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием увольнения П.О. послужили акт от 18 мая 2012 года и объяснительная от 18 мая 2012 года; каких-либо объективных доказательств, могущих свидетельствовать о правомерности увольнения П.О. по вышеуказанному основанию, суду представлено не было; также суду со стороны ООО "ГК Доминант" не представлены акт от 18 мая 2012 года и объяснительная от 18 мая 2012 года, послужившие основанием для увольнения П.О.; таким образом, правовых оснований для увольнения П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по мотиву однократного грубого нарушения заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей у ООО "ГК Доминант" не имелось; то обстоятельство, что приказ ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уже отменен приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года, само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных П.О. исковых требований о признании увольнения незаконным и отмене приказа об увольнению по означенному основанию, поскольку П.О. не может быть лишена права на судебную защиту и рассмотрение спора по заявленным ею исковым требованиям; также не может быть признан законным приказ ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года, которым приказ ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отменен, так как с приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. была ознакомлена в день его издания в 19 час. 35 мин.; в тот же день П.О. выдана трудовая книжка с записью об увольнению по данному основанию; трудовое законодательство не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, в том числе изменять формулировку основания увольнения без предварительного согласия работника и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником были прекращены; в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции от 28 сентября 2010 года) предусмотрено, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении; 17 мая 2012 года П.О. в ООО "ГК Доминант" подано заявление об увольнении по собственному желанию 18 мая 2012 года; увольняя П.О. 18 мая 2012 года приказом от 18 мая 2012 года по инициативе работодателя, ООО "ГК Доминант" воспользовалось правом выбора основания увольнения работника; таким образом, изменять впоследствии формулировку основания увольнения П.О. на увольнение по собственному желанию путем издания приказа 15/01 от 18 мая 2012 года об отмене приказа 15 от 18 мая 2012 года об увольнении по инициативе работодателя и приказа 15/02 от 18 мая 2012 года об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ООО "ГК Доминант" вправе был только с согласия работника, так как поданное П.О. заявление об увольнении по собственному желанию утратило силу в связи с прекращением с ней 18 мая 2012 года трудовых отношений по инициативе работодателя; тем самым, приказы ООО "ГК Доминант" за N 15/01, 15/02 от 18 мая 2012 года подлежат отмене; поскольку увольнение П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года является не законным, постольку имеются правовые основания для изменения формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения на день вынесения решения суда; в соответствии со ст. 394 ч. 2 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула; поскольку трудовые права П.О. со стороны работодателя нарушены, постольку и имеются правовые основания для взыскания в е пользу с ООО "ГК Доминант" заработной платы за время вынужденного прогула в размере "..." руб. и в порядке ст. 394 ТК РФ компенсации морального вреда в размере "..." руб.; поскольку выплата П.О. заработной платы за май в размере "..." руб., со стороны работодателя была задержана, постольку в порядке ст. 236 ТК РФ имеется правовые основания для ее взыскания; тем самым, с ООО "ГК Доминант" в пользу П.О. должна быть взыскана компенсация за задержку выплаты зарплаты в сумме "..." руб.; также с ООО "ГК Доминант" подлежит взысканию в доход бюджета города Москвы государственная пошлина в размере "..." руб. "..." коп., от уплаты которой П.О. была освобождена.

С данными выводами суда по существу согласилась судебная коллегия, которая по мотивам, изложенным в апелляционном определении судебной коллегии, оставила решение суда без изменения.

Выводы суда и судебной коллегии в судебных постановлениях мотивированы и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты, так как никаких существенных нарушений норм материального или процессуального права со стороны суда и судебной коллегии по доводам кассационной жалобы из представленных документов не усматривается, а правом устанавливать новые обстоятельства по делу и давать самостоятельную оценку собранным по делу доказательствам суд кассационной инстанции не наделен.

Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке). Как неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, касающихся производства в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке) по гражданским делам в Российской Федерации, иной подход приводил бы к несоразмерному ограничению принципа правовой определенности.

Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.

При таких данных, вышеуказанные решение суда и апелляционное определение судебной коллегии сомнений в их законности с учетом доводов кассационной жалобы ответчика ООО "ГК Доминант" не вызывают, а предусмотренные ст. 387 ГПК РФ основания для их отмены или изменения в настоящем случае отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь 381, 383 ГПК РФ, определил:

В передаче кассационной жалобы ответчика ООО "ГК Доминант" на решение Савеловского районного суда города Москвы от 28 ноября 2012 года (в редакции определения того же суда от 17 декабря 2012 года об исправлении описки) и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2013 года (в редакции определения судебной коллегии от 08 мая 2013 года об исправлении описки в дате определения) по гражданскому делу по иску П.О. к ООО "ГК Доминант" о признании увольнения незаконным, отмене приказов, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда - отказать.

Московского городского суда

А.А.КНЯЗЕВ

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Павленко Т.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,

судей Цуркан Л.С., Сидорова П.А.,

при секретаре Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 21 марта 2013 года апелляционную жалобу ФИО7 на решение Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2012 года по делу по иску ФИО1 к СПК имени Ленина о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителя ответчика,

заключение помощника прокурора Московской области Быхановой Е.В., полагавшей оставить решение суда без изменения, установила:

ФИО 1 обратилась в суд с иском к СПК имени Ленина о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требования указала, что с 1974 года она работает в СПК имени Ленина в должности бригадира животноводства. 23 июля 2012 года она ушла в очередной отпуск. Обязанности бригадира исполняла ФИО9

27 июля 2012 года в правление СПК имени Ленина от ФИО9 поступила докладная о том, что визуально количество концкормов не соответствует остатку на 24 июля 2012 года. 26 июля 2012 года председателем СПК было издано распоряжение о создании инвентаризационной комиссии. В состав данной комиссии она включена не была. 01.08.2012 года правление СПК имени Ленина приняло решение об освобождении ее с занимаемой должности и переводе рабочей в цех животноводства на должность доярки. Этим же числом председателем СПК было издано распоряжение N 46-б-к и заключено дополнительное соглашение N ЗЗ-б. Со всеми этими документами она была ознакомлена 15.10.2012 года. На всех документах она собственноручно сделала запись о своем несогласии с переводом. В связи с ухудшением здоровья с 03.08.2012 года по 31.08.2012 года она находилась на листке нетрудоспособности, в связи с этим с 01.09.2012 года очередной отпуск ей был продлен. 17.09.2012 года она не была допущена до работы. С этого дня и по 08.10.2012 года она вновь находилась на больничном, после чего вновь не была допущена до работы. 16.10.2012 года распоряжением руководителя N 65-к она была уволена из СПК имени Ленина по п. 6а ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогулы. с 09.10.2012 года по 16.10.2012 года. Просила восстановить ее на работе в качестве бригадира животноводства в СПК имени Ленина. Взыскать с СПК имени Ленина в ее пользу заработную плату за все время вынужденного прогула.

Ответчик представитель СПК Имени Ленина ФИО10 исковые требования не признал.

Решением Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2012 года в удовлетворении исковых требований было отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, ФИО1 обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить, постановить по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ст. ст. 196 и 198 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

Как установлено судом первой инстанции, ФИО1 с 01.04.1974 года работала в СПК Ленина в должности бригадира животноводства.

с 01.08.2012 года истица была переведена на должность рабочей животноводства, 16.10.2012 г. уволена по п. 6а ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул без уважительных причин).

Разрешая спор и отказывая истице в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истица в нарушение п. 6а ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствовала на рабочем месте в период с 09.10.2012 года по 16.10.2012 года.

Судебная коллегия не соглашается с такими выводами, поскольку судом первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применены нормы материального права, а выводы, сделанные судом в решении, не соответствуют обстоятельствам дела.

Положениями пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 с 01.04.1974 года работала в СПК Ленина в должности бригадира животноводства.

В период с 23.07.2012 года по 19.08.2012 года истица находилась в очередном отпуске согласно установленному распоряжением 7-о от 31.07.2012 года графику (л.д. 66).

Согласно представленным листкам нетрудоспособности (л.д. 31-33), истица в периоды с 03.08.2012 года по 24.08.2012 года, с 25.08.2012 года по 31.08.2012 года, с 17.09.2012 года по 08.10.2012 года находилась на листках нетрудоспособности, в связи с чем, истицей было написано заявление о продлении отпуска с 01.09.2012 года (л.д. 34).

Как следует из материалов дела, в период отсутствия истицы ответчиком была проведена инвентаризация и выявлена недостача кормов в количестве 4508 кг при работе бригады N 2.

01.08.2012 года решением заседания правления СПК имени Ленина, Совета трудового коллектива после рассмотрения вопроса о недостаче концкормов в количестве 4508 кг. ФИО1 была освобождена с занимаемой должности бригадира и переведена рабочей в цех животноводства с оплатой согласно штатному расписанию (л.д. 59).

Во исполнение данного решения 01.08.2012 года председателем СПК им Ленина было издано Распоряжение N 46-б-к о переводе истицы (л.д. 58).

01.08.2012 года председателем СПК им Ленина было составлено и подписано Дополнительное соглашение к трудовому договору N 33-б, в соответствии с которым ФИО1 была переведена рабочей животноводства с 01.08.2012 года с оплатой согласно штатному расписанию (л.д. 5).

ФИО1 данное соглашение подписано не было.

В данном соглашении имеется подпись истицы, датированная 15.10.2012 года и возражения против данного перевода, что также не отрицается стороной ответчика.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72.1. Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что работодателем, в нарушение выше приведенных норм, в одностороннем порядке путем перевода истицы на другую должность, были изменены условия трудового договора.

При рассмотрении дела судом первой инстанции было установлено и подтверждается материалами дела, в частности табелем рабочего времени, докладной главного зоотехника, что рабочая ФИО1 с 09.10.2012 года по 16.10.2012 года на работу не выходила.

Между тем, из объяснительной ФИО1 от 16.10.2012 года следует, что ФИО1 09.10.2012 года принесла больничный лист в контору, который у нее закончился 08.10.2012 года, и поинтересовалась у председателя СПК имени Ленина, можно ли ей выйти на работу, на что председатель пояснил ФИО1, что она может выйти на работу только рабочей животноводства. ФИО1 была против этого перевода и просила отпуск в счет неиспользованных выходных.

Из пояснений представителя ответчика следует, что истица была уволена за невыход на работу в должности рабочей (л.д. 96).

Таким образом, при рассмотрении дела, судом первой инстанции не было принято во внимание то обстоятельство, что при выходе истицы на работу 09.10.2012 года, она фактически не была допущена работодателем на работу по своей должности бригадира.

Как усматривается из материалов дела, истица была уволена 16.10.2012 года с должности рабочей по п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в содержании распоряжения о прекращении трудового договора с работником имеется ссылка на докладную главного зоотехника.

Поскольку истица не имела возможности приступить к своим должностным обязанностям вследствие допущенного работодателем нарушения трудовых прав истицы, выразившихся в ее переводе на другую должность, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение ФИО1 являлось незаконным.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из справки на л.д. 35 средний заработок истицы составит <данные изъяты> = <данные изъяты> руб. Средний дневной заработок составит <данные изъяты>: 29,4 = <данные изъяты> руб., за октябрь - <данные изъяты> руб., ноябрь - февраль - <данные изъяты> руб., март - <данные изъяты> руб. Итого - <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки.

Довод представителя ответчика о том, что перевод истицы являлся вынужденной мерой, поскольку в связи с образовавшейся недостачей работодатель не мог доверять истице, нельзя принять во внимание, поскольку вопрос о возмещении работником ущерба разрешается в ином порядке, предусмотренным Трудовым кодексом.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила:

решение Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2012 года - отменить, постановить новое решение.

Восстановить ФИО1 в должности бригадира СПК им Ленина в должности бригадира животноводства с 17 октября 2012 года.

Взыскать с СПК им Ленина в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> (сто девять тысяч восемьсот двадцать) рублей 82 копейки.

Апелляционную жалобу ФИО7 - удовлетворить© КонсультантПлюс.