Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации. Текучесть и стабильность персонала: сущность и значение Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труд
а) личный штатный состав работников организации, выполняющий различные производственные функции;
B) выделение работников по социально-демографическим группам в организации;
С) совокупность работников, объединенных в специализированные службы.
^ Создание резерва кандидатов, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников – это:
B) адаптация персонала;
С) аттестация персонала.
Руководитель, который не любит принимать решения (и легко меняет ранее принятые) практически не вмешивается в работу коллектива относится к следующему стилю руководства:
^ Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к условиям труда относится к виду адаптации:
B) психофизической;
С) социально-психологической.
Сколько сотрудников вы планируете иметь в кадровой службе организации, численность персонала которой 1500 человек.
Внешний источник набора персонала имеет недостатки:
B) угроза накопления личных взаимоотношений;
^ Процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды – это:
B) адаптация персонала;
С) набор и отбор персонала.
^ Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:
B) административным;
С) экономическим.
^ Внутренний источник набора персонала имеет недостатки:
B) высокая степень риска из-за неизвестности человека;
С) сохраняется общий дефицит рабочей силы.
^ Рациональное использование персонала включает:
B) систему взаимосвязанных действий по управлению карьерой и профессиональным ростом;
С) достижение количественной сбалансированности рабочих мест и работников.
^ Основной задачей при наборе персонала является:
B) удовлетворения спроса на работников;
С) обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.
^ Кадровые мероприятия призванные установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места – это:
B) адаптация персонала;
С) набор и отбор персонала.
^ При приёме на работу запрещается:
B) передавать в другие организации анкетные данные кандидатов;
С) устанавливать испытательный срок.
^ Функции управления персоналом включают:
B) распределение ресурсов;
С) разработку плана производства и реализации продукции.
^ Руководитель, допускающий и поощряющий влияние подчиненных на процесс принятие решений, относится к следующему стилю руководства:
^ Все работники организации, кроме руководителя, являются:
B) подчиненными;
С) исполнителями.
Маркетинг персонала включает:
B) исследование качеств кандидатов и их потребностей;
С) регулирование взаимоотношений руководства с персоналом.
^ К преимуществам обучения вне рабочего месте относятся:
^ Работники, осуществляющие функции общего управления относятся к:
B) руководители;
С) специалисты.
Стиль руководства – это:
B) столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии;
С) общая характеристика способов с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
^ Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
B) текучесть кадров;
С) оборот кадров.
Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников – присуще:
B) России;
С) Америке.
^ Когда организация находится в кризисной ситуации и подчиненные полностью находятся во власти руководителя, то эффективнее применять стиль руководства:
^ К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:
B) может быть экономически более выгодным;
С) может использоваться дорогостоящие учебное оборудование.
^ Среди стартовых условий карьеры выделяют:
B) наличие неформального опыта управленческой деятельности;
С) имидж организации.
Основные права и обязанности подчиненных зафиксированы в:
B) трудовом договоре;
С) трудовом кодексе РФ.
^ Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:
B) создание нормального психологического климата;
С) технико-экономический анализ.
^ Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
B) квалификации;
С) численности.
^ Японская философия Управления персоналом основывается на:
B) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;
С) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
^ К причинам исключения из состава резерва кадров не относится:
B) отрицательная оценка при аттестации;
С) возраст старше 50 лет.
Вариант 2
Безработные-это:
B) трудоспособные граждане желающие получить работу и готовые приступить к ней;
С) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить к работе.
^ 2. Трудовыми ресурсами считаются:
А) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности;
B) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью;
С) все трудоспособные граждане, не вовлечённые в трудовую деятельность.
^ 3. Под занятостью понимается:
А) состояние трудоспособной части населения, связанное с выполнением ими на постоянной основе трудовых функций;
B) законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок;
С) деятельность граждан работающих на предприятии и в организациях в соответствии с трудовыми договорами (контрактами).
^ 4. Под кадровой политикой предприятия понимают:
А) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре;
B) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;
С) перспективный план комплектования кадрами предприятия.
^ 5. Отбор персонала представляет собой:
А) процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;
B) комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников;
С) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
^ 6. Профессиональная адаптация - это:
А) оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к конкретному виду труда, рабочему месту;
B) система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств;
С) вводимый инструктаж, знакомство с должностными инструкциями, условиями и содержанием труда, система повышения квалификации, переподготовки.
^ 7. Под профориентацией понимают:
А) полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях, требованиях, системе профессиональной подготовки;
B) деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой профессиональной пригодности людей для групп профессий;
С) помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей степени отвечает как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям.
^ 8. Оценка работника представляет собой:
А) систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника;
B) систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации;
С) процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства и др.
^ 9. Понятием карьера характеризуется:
А) стремление работника любыми способами добиться служебного роста, успеха, славы;
B) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.;
С) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до её прекращения.
^ 10. Под резервом руководящих кадров понимается:
А) группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаменяемость в случае служебной необходимости;
B) группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (с большим объёмом ответственности);
С) список работников различных предприятий и организаций, которые могут быть приглашены для занятия вакантных руководящих должностей.
^ 11. К факторам удовлетворённости трудом относятся:
А) престиж, популярность, привлекательность;
B) характер и содержание труда;
С) потенциальная и фактическая текучесть кадров.
^ 12. В каких формах осуществляется внутриорганизационное движение кадров :
А) социальные перемещения, карьерное продвижение;
B) естественная убыль, текучесть кадров, социальные перемещения, движение, связанное с техническим прогрессом;
^ 13. Профессиональная подготовка- это:
А) вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией или занятия должности;
B) комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к рабочему месту;
С) система непрерывного повышения квалификации по направлению выбранной деятельности.
^ 14. Престиж профессии- это:
А) общепризнанная социальная значимость профессии, её влияние, авторитет;
B) характеристика стремления людей к выбору данной профессии, частоты этого выбора;
С) широкая информационность о профессии, о её значении.
^ 15. По оценкам специалистов, доля работников службы управления персоналом в общей численности работников составляет :
А) 0,3 - 0,5 %;
B) 1,0 - 1,5 %;
С) 1,9 - 2,3 %.
^ 16. Текучесть кадров- это:
А) отношение числа уволенных в течение года работников предприятия к общему числу работников;
B) инструмент кадровой политики, используемый для освобождения от работников, в соответствующих установленным квалификационным и морально-психологическим требованиям;
С) процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
^ 17. Чем регламентируется перечень документов, необходимых при приёме на работу:
А) приказом руководителя организации, предприятия;
B) Трудовым кодексом Российской Федерации;
С) Трудовым кодексом РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка.
^ 18. Под удовлетворённостью трудом понимают:
А) психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным его характеристикам;
B) выраженное проявление заинтересованности в результатах труда, высокая активность и продуктивность работника;
С) характеристику отношений между членами коллектива и к труду.
^ 19. Методы управления персоналом:
B) административный, экономический, социально-психологический;
С) планирование, набор, отбор, наем, адаптация, развитие, высвобождение.
^ 20. При приёме на работу запрещается:
А) устанавливать испытательный срок;
B) требовать документы о результатах медицинского освидетельствования;
С) заносить в компьютер анкетные данные кандидатов.
^ 21. Целью управления персоналом является:
А) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
B) достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
С) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
^ 22. К документам организации по управлению персоналом относятся:
А) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;
B) приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты;
С) штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях.
^ 23. Подходящей работой считается:
А) работа, учитывающая состояние здоровья, подготовку, пригодность, прежнюю работу и транспортную доступность;
B) работа, отвечающая желаниям работника и способствующая его развитию;
С) хорошо оплачиваемая, интересная и общественно значимая работа.
^ 24. Развитие персонала включает:
А) социальное и кадровое планирование;
B) адаптацию работников, планирование и управление карьерой;
С) подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
^ 25. Потребность в переподготовке кадров вызвана:
А) необходимость расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и профессионального роста;
B) высвобождением работников и необходимостью освоения новых профессий;
С) необходимость формирования кадрового резерва.
^ 26. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой-отзывом:
А) за два месяца до аттестации;
B) за две недели до аттестации;
С) в день проведения аттестации.
^ 27. Повышение, понижение, перевод и увольнение персонала:
А) акт, регламентируемый трудовым законодательством РФ;
B) находится полностью в компетенции руководства;
C) процесс, основанный на законодательных нормах, анализе качества труда и психологических моментах воздействия на персонал.
^ Целью системы управления персоналом является:
B) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе;
С) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
^ Ротация – это:
B) одна из составляющих деятельности по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, отбору и найму работников;
С) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
29. Планирование потребности в кадрах учитывает:
А) только введение дополнительных должностей;
B) введение дополнительных должностей и замещение предусмотренных вакансий;
C) все изменения в составе коллектива.
30. Профессиональная адаптация:
А) требуется только неподготовленному сотруднику;
B) необходимый элемент для каждого вновь принятого сотрудника;
C) требуется сотруднику, который работал раньше в других условиях.
1В увеличении эффективности производства и достижении значительных конечных результатов труда существенную роль на предприятии играет стабильность трудового коллектива.
Трудовой (производственный) коллектив - это совокупность людей, объединенных целью, общим действием для производства товаров и услуг в рамках предприятия в независимости от его организационно-правовой формы собственности. Под стабильностью трудовых коллективов понимается постоянство состава работников предприятия, которое основано на целостности общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и успешного функционирования организации. При стабильности трудовых коллективов в них появляются устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве овладевают техникой и технологией производства.
Стабильность трудового коллектива способствует развитию творческой активности работающих, росту производительности труда и повышению качества продукции, повседневному совершенствованию организации труда.
Оптимальная стабильность коллектива - это закрепляемость работников за определенными участками работы в той мере, в которой это определено потребностями производства и интересами личности. Она достигается в том случае, если работающие занимают рабочие места, в максимальной степени соответствующие их стремлениям и желаниям.
Стабильность трудового коллектива не равносильна закреплению человека за одним, раз и навсегда назначенным участком работы. Верному осмыслению экономической сущности стабильности содействует признание ее относительности, взаимосвязи с внутри- и межпроизводственной подвижностью рабочей силы. При помощи всесторонней внутрипроизводственной подвижности достигается равновесие между интересами предприятия и работника. Эта подвижность позволяет предприятию использовать в большей мере способности человека, а для работника является способом удовлетворения постоянно растущих материальных и духовных потребностей.
Подвижность работников это необходимый элемент, предпосылка постоянства кадров. Для достижения стабильности относительно предприятия нужно движение в иных направлениях: квалификационный рост, повышение по должности, улучшение жилищно-бытовых условий и т.д. Если у работника прерывается квалификационный рост и должностное продвижение, не улучшаются жилищно-бытовые и другие социальные условия, то результатом этого может стать решение о перемене места работы. Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие рабочей силы и полное использование ее возможностей, наносит не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.
Регулирование текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития предприятий, поскольку ключ к поддержанию конкурентоспособности организации — производительность рабочей силы, человеческий капитал, конкурентоспособность работников. Более того, природные ресурсы, капитал организации - это ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Тем самым прибыль организации все больше зависит от конкурентоспособности человеческих ресурсов.
Потери работодателя от текучести кадров- это финансовые и организационные потери, рассмотрим их основные виды.
Итак, первый вид финансовых потерь это расходы на обучение вновь принятых сотрудников, в том числе командировочные расходы (в случаях проведения обучения в ином структурном подразделении организации). Можно определить отрицательную сторону данного вида финансовых потерь в качестве излишней занятости кадрового работника приемами-увольнениями.
Далее в качестве финансовых потерь идут почтовые расходы на отправку уведомлений в отделы воинских комиссариатов о приеме/увольнении военнообязанных работников, уведомлений о приеме бывших государственных служащих по предыдущему месту работы (в течение двух лет со дня увольнения последних). Здесь можно определить следующие отрицательные стороны «текучки» это повышенная занятость специалистов IT-поддержки на подключение и отключение новых/ увольняющихся сотрудников. Из-за увеличения объема работ может потребоваться увеличение заработной платы данным специалистам или внедрение новой системы их мотивации.
Третья разновидность финансовых потерь это судебные расходы - в случае наличия судебных споров, если текучесть персонала вызвана несоблюдением работодателем трудового законодательства, непредставлением работодателем гарантий и компенсаций в соответствии с ТК РФ. Для данного вида характерны организационные отрицательные стороны «текучки» в качестве ухудшения имиджа компании на рынке труда, среди компаний-конкурентов. Это приводит к практической невозможности привлечь или «переманить» хорошего специалиста: имеющаяся в свободном доступе информация о повышенной текучести в приглашающей организации не вызывает оптимистического настроя у кандидата относительно длительности и своего пребывания в данной компании.
Четвертый вид финансовых потерь это расходы на увеличение фонда оплаты труда - если работодатель пробует остановить текучку повышением заработных плат. Для них определены отрицательные стороны «текучки», при которых компания становится неким трамплином для карьерного роста уволившихся сотрудников. Многие компании предъявляют требования по поводу опыта работы кандидатов. А «сбегающие» из одной организации сотрудники, наработав в ней небольшой опыт, могут претендовать на более высокую позицию в другой компании.
Пятый вид финансовых потерь составляет низкий результат экономической деятельности компании в целом или отдельно взятого подразделения: из-за постоянной «текучки» не выполняются месячные и квартальные нормы, очень долго обрабатывается информация; партнеры начинают высказывать недовольство нестабильностью в кадровом составе компании. Для данного вида расходов характерны следующие отрицательные стороны «текучки», а именно постоянное перераспределение нагрузки. Из-за образования вакантных позиций работа по данным должностям на период отбора новых кандидатов перераспределяется между оставшимися работать сотрудниками. Как следствие - постоянная переработка сотрудниками, что также может стать причиной увольнения уже этих сотрудников.
Шестой разновидностью финансовых потерь служат расходы на оплату услуг кадровых агентств (если подбор персонала поручается агентству). Для данного вида характерны постоянные «встряски» коллектива появлением новых его членов. Соответственно - отвлечение от работы на изучение и принятие нового коллеги в качестве отрицательных сторон «текучки» персонала.
Седьмой вид финансовых потерь - это расходы на формирование корпоративного духа (тренинги, совместные мероприятия), для них можно выделить в качестве отрицательных сторон «текучки» вялость сотрудников, находящихся на пути принятия решения об увольнении или уже ожидающих истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении
Миссия регулирования текучести персонала в рыночных условиях, состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне.
Таким образом, относительность стабильности трудового коллектива проявляется двояко: постоянство работников относительно предприятия сочетается с их подвижностью в других направлениях и устойчивость кадров взаимоувязывается с естественной сменяемостью работников, межпроизводственной подвижностью, обусловленной потребностями производства и интересами личности. Стабильность трудового коллектива предполагает достаточно длительную совместную деятельность его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые непрерывно трудятся на данном предприятии свыше пяти лет. Низкий уровень текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим устойчивость и стабильность развития предприятия, так как основой конкурентоспособности организации является производительность рабочей силы, человеческий капитал.
Библиографическая ссылка
Захаркина А.В. ТЕКУЧЕСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ // Старт в науке. – 2016. – № 5. – С. 147-148;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id=454 (дата обращения: 15.01.2020).
5. тактический
21 Кадровое планирование связано с:
1. контролем
2. организацией
3. прогнозированием
4. постановкой задач
5. руководством персоналом
22 К постоянным данным о персонале относятся:
1. пол
2. тарифная сетка
3. год рождения
4. штатное расписание
5. простои, прогулы
23 Оперативный план содержит:
1. точно обозначенные цели
2. конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
3. разработку основ будущей кадровой политики организации
4. глобальные цели организации
5. материальные средства с указанием их вида, количества и времени
24 Оперативное кадровое планирование означает планирование
1. краткосрочное
2. среднесрочное
3. долгосрочное
4. на весь срок работы организации
5. средне- и долгосрочное
25 Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров
1. сменяемость
2. оборот
3. показатель приема
4. текучесть
5. показатель выбытия
26 Нормы времени применяются:
1. при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
2. для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава
3. для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования
4. при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования
5. для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
27 Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
1. категориям
2. численности
3. структуре
4. специальностям
5. квалификации
28 Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам
1. внешним текущим
2. внутренним текущим
3. внешним единовременным
4. внутренним единовременным
5. внешним постоянным
29 К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
1. низкие затраты на адаптацию персонала
2. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
3. появление новых импульсов для развития
4. рост производительности труда
5. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
30 Главная задача маркетинга персонала это:
1. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
2. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
3. изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
4. владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
5. анализ затрат, связанных с наймом персонала
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный(директивный) стиль | |
| Деловые краткие распоряжения. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Запреты без снисхождения, с угрозой. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов – не система. Позиция руководителя – над группой. | Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – не известны. Голос руководителя – решающий. |
| Демократический(коллегиальный) стиль | |
| Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание с советами. Распоряжения и запреты с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Нейтральный(попустительский) стиль | |
| Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя – незаметно в стороне группы. | Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп. |
Выработка и принятие управленческого решения
Организация
выполнения управленческого решения
Тема 13
Конфликты персонала, их диагностика,
управление и разрешение
Общая характеристик конфликта
Основные стадии развития конфликта
Социальные технологии
регулирования конфликтов
Варианты поведения во время конфликта
Конструктивные конфликты
Виды конфликтов
Этапы разрешения конфликтов
Тема 14
Эффективное общение как средство управления персоналом
Понятие общения
Процесс общения
(по М. Аргайлу)
Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)
Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Принципы управления персоналом, их классификация.
2. Методы управления персоналом, их классификация.
3. Уровни и виды кадровой политики, их характеристика.
4. Государственная кадровая политика и ее особенности.
5. Потенциал человека, его составляющие и их характеристика.
6. Цели и приоритеты кадровой политики организации.
7. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности и их характеристика.
8. Функции управления персоналом и их характеристика.
9. Основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом.
10. Основные концепции управления персоналом.
11. Мотивация, ее роль и значение в системе управления персоналом.
12. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом.
13. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его использования в отечественной практике.
14. Проблемы лидерства в управлении персоналом.
15. Стили управления персоналом и их характеристика.
16. Природа конфликтов, их классификация.
17. Стратегии поведения руководителя в конфликте.
18. Психологические особенности сотрудников организации, их характеристика и учет в работе руководителя организации.
19. Кадровая политика организации и её связь со стратегией.
20. Система управления персоналом организации: основные компоненты и функции.
21. Требования, предъявляемые к кадрам, их классификация.
22. Основные принципы отбора персонала и их характеристика.
23. Способы замещения должностей и их характеристика.
24. Цели и принципы формирования кадрового резерва.
25. Планирование карьеры сотрудников: сущность и методы осуществления.
26. Источники формирования кадрового резерва и их характеристика.
27. Условия эффективности управления карьерой персонала.
28. Методы привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей.
29. Основные гарантии, предоставляемые персоналу и их содержание.
30. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора.
31. Современное состояние системы социальной защиты персонала.
32. Методика собеседования по отбору персонала и приемы повышения ее эффективности.
33. Деловая оценка персонала: понятие, виды, основные процедуры, периодичность.
34. Сущность и основные методы профессионального развития персонала, их краткая характеристика.
35. Современные тенденции профессионализации управления персоналом.
36. Система управления персоналом в советский период и ее характеристика.
37. Система управления карьерой и ее характеристика.
38. Теории мотивации персонала.
39. Требования, предъявляемые к организации мотивации труда персонала.
40. Основные типы лидеров и их характеристика.
41. Психологические требования к менеджеру по персоналу.
42. Цель диагностики персонала и основные методы ее проведения.
43. Цели, виды аттестации, порядок ее организации и проведения.
44. Руководитель, менеджер, лидер. Общее и особенное.
45. Самооценка как процесс определения профессионально-личностных ценностей.
46. Самооценка в личной карьере руководителя.
47. Основные методы оценки персонала.
48. Особенности организации обучения персонала: нормативная база, периодичность, характеристика основных форм обучения.
49. Личное дело служащего и его содержание.
50. Цели, задачи и функции информатизации управления персоналом.
51. Организация работы по планированию работы с резервом кадров.
52. Основные этапы процесса подбора и подготовки руководителей.
53. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.
54. Методы практической подготовки кадрового резерва.
55. Порядок разработки должностей инструкции специалиста кадровой службы.
56. Методы профессиональной оценки персонала кадровыми службами.
57. Подбор должностных лиц на руководящие должности с лидерскими качествами.
58. Пути формирования и развития профессионализма персонала.
59. Оптимизация функций персонала в организации.
60. Диагностика и оптимизация профессиональной компетентности персонала.
61. Совершенствование профессионального и служебного развития персонала.
62. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации: опыт, проблемы.
63. Использование зарубежного опыта управления персоналом.
64. Подготовка руководящих кадров как важное направление совершенствования их деятельности.
65. Анализ основных видов контроля в организаторской деятельности руководителя.
66. Роль кадровых технологий в профессиональном развитии персонала.
67. Гарантии и социальная защищенность персонала: исторический опыт и современность.
68. Профессиональная компетентность современного руководителя и пути её повышения.
69. Резерв кадров: источники и технологии формирования.
70. Кадровые решения как основа реализации кадровой политики.
71. Особенности организации принятия кадровых решений в организации.
72. Роль руководителя в процессе принятия кадровых решений.
73. Прогнозирование, программирование и планирование в работе с персоналом.
Тестовые задания
Инструкция:
Каждое из приведенных тестовых заданий содержит несколько вариантов ответов. Выберите из них один правильный ответ.
1. Определите типы эффективного контроля в организации:
а) разработка стандартов и критериев, принятие необходимых корректирующих действий
б) выработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых мер для исправления
в) определение целей и оценка степени их достижения
г) выработка решений и качество их исполнения.
2. Относится ли власть примера к категории основных форм власти:
в) не всегда
г) иногда
3. Управление и лидерство:
а) одно и то же понятие
б) имеют существенное различие
в) имеют некоторое различие
г) имеют существенное сходство
4. Кадровый состав организации – это:
а) часть трудовых ресурсов общества, способных к труду, не требующих специальной подготовки
б) часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности
в) кадры, замещающие должности в организации
г) часть профессионально подготовленных служащих
5. Определите направления кадровой политики в организации:
а) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работа с ним
б) обеспечение процедуры квотирования для различных категорий населения
в) смягчение «конфликта интересов» при замещении должностей
г) обеспечение кадрового роста персонала
6. Эффективность коммуникаций в управлении персоналом определяется:
а) системой обратной связи, регулированием информационных потоков, качеством информационных технологий
б) достижениями современных информационных технологий
в) системой сбора предложений от сотрудников
г) все вышеперечисленное
7. Какие полномочия может делегировать своим подчиненным руководитель:
а) специализированную деятельность
б) руководства сотрудниками
в) задачи особой важности
г) срочные дела
8. Принцип управления, в соответствии с которым приказы и распоряжения для каждого конкретного работника исходят от одного начальника:
а) принцип единства распорядительства
б) принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью
в) принцип диапазона управления
г) принцип иерархичности
9. Концепция наставничества по отношению к вновь принятому на работу сотруднику – это:
а) помощь новому сотруднику со стороны равного по положению, но более опытного по стажу работы коллеги
б) шефство над новичком со стороны работника, занимающего более высокую должность
в) обычная задача для непосредственного руководителя
г) помощь новому работнику по необходимости
10. Назовите ведущее преимущество внутреннего подбора кадров:
а) незначительные затраты, связанные с подбором персонала
б) знание претендентом опыта производства и жизни своей организации
в) быстрое замещение вакантных мест
г) все вышеперечисленное
11. Аттестация персонала проводится:
а) один раз в три года
б) один раз в пять лет
в) каждый год
г) по мере необходимости
12. Цель проведения аттестации:
а) стать основой для решения кадровых вопросов и контроль этих решений
б) определение соответствия замещаемой должности
в) удовлетворение потребности в информации
г) все вышеперечисленное
13. При аттестации работника следует оценивать:
а) его служебную деятельность
б) служебную деятельность работника и его личные качества
в) взаимодействие с коллегами и начальством
г) умение быстро исполнять поручение
14. При оценке уровня профессиональной квалификации работников наиболее предпочтителен вариант:
а) оценка на рабочем месте работника (с учетом должностных обязанностей, технологии его работы, мнения руководителя и клиентов)
б) аттестация в Учебном центре
в) оценка непосредственным руководителем
г) оценка деятельности работника по опросу коллектива организации
15. Назовите родоначальника иерархической теории потребностей:
а) Ф.-У. Тейлор
б) Г. Форд
в) М. Вебер
г) А. Маслоу
16. По теории ожиданий, мотивация является функцией факторов:
а) усилия – результаты, результаты – удовлетворенность вознаграждением
б) усилия – ожидание, ожидание – справедливое вознаграждение
в) ожидания – удовлетворенность результатом
г) усилия – востребованность деятельности
д) всем вышеперечисленным
17. Согласно теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности:
а) потребность во власти, успехе, принадлежности
б) потребности в создании семьи
в) потребности контроля над денежными доходами работников
г) потребности во избежание неприятностей
18. Термин «дисциплина» имеет следующее значение:
а) следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ
б) обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам
в) обязательное ежедневное посещение рабочего места работниками организации
г) обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения;
д) обязательное содержание рабочего места в порядке
19. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится:
а) на основании личного заявления работка
б) на основании окончания испытательного срока работника
в) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу
г) на основании подписания трудового договора работником
20. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
а) сменяемость кадров
б) оборот кадров
в) показатель приема кадров
г) текучесть кадров
д) показатель выбытия кадров
21. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:
а) списочный состав
б) норму численности
в) среднесписочную численность
г) явочную численность
д) текучесть кадров
22. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
23. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
а) собеседование
б) анализ резюме
в) тестирование
г) графологическая экспертиза
Управление персоналом
В этой теме осваивающие менеджмент и интересующиеся проблемами управления получат ответы на следующие вопросы:
характеристика персонала организации;
основные параметры персонала;
оценка эффективности использования персонала;
направления изучения использования персонала;
карта расстановки работников;
совмещение профессий работников;
нужда и потребность;
насыщаемые и ненасыщаемые потребности;
потребности работников предприятия;
удовлетворение потребностей персонала;
что означает «управление персоналом»;
управляющие персоналом;
оплата и стимулирование труда;
личность как система управления;
психологическая структура личности;
методы оценки работников.
Цель управления производством потребительной стоимости – увеличение объёма продукции, работ и услуг высокого качества ради удовлетворения человеческих потребностей, что обычно в учебниках называют «достижением результата совместного труда или общего результата». А какова тогда цель управления персоналом , памятуя о том, что это живой труд, производящий блага и услуги. Очевидно, сделать этот труд высокопроизводительным, а его носителей – работников организации – творчески активными и профессиональными исполнителями трудовых процессов, способными сделать фирму конкурентоспособной на мировом рынке.
Персонал организации, удовлетворяющий своим трудом многочисленные человеческие потребности, не должен влачить жалкое существование на работе и дома, он должен быть обеспечен всем необходимым, жить достойно и не думать с тревогой о завтрашнем дне. Следовательно, управление персоналом – это удовлетворение потребностей работников предприятия.
1. Персонал организации и его характеристика
Главный капитал любой организации – это люди, живой труд, человеческий ресурс, который и будет предметом рассмотрения на протяжении всей темы. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека всех работников организации называют персоналом , а каждого в отдельности – персоной – личностью .
Персонал (от лат. persona – лицо, личность ) – личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда.
Синонимами «персонала» организации (предприятия) часто служат термины «работники», «работающие», используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: «трудовые ресурсы», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труд а и его носителя – человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства.
Характеристика персонала организации. Персонал организации можно охарактеризовать по следующим параметрам (рис. 1.1.):
|
ПЕРСОНАЛА |
характер труда |
||
|
численность |
|||
|
квалификация |
|||
|
образование |
|||
|
профессия |
|||
|
должность |
|||
|
стаж работы |
|||
Рис. 1.1.
Характер труда . Все работающие предприятия (фирмы) делятся на две группы:
промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством благ, услуг и обслуживанием основного производства;
персонал непромышленных организаций, объектов (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и лечебных учреждений, спортивно-оздоровительных и санаторных организаций, домов отдыха и др.).
Промышленно-производственный персонал в свою очередь делится на две группы:
производственный персонал (основной – основные рабочие, вспомогательный – вспомогательные рабочие, обслуживающий – обслуживающие рабочие);
управленческий персонал (служащие).
Кроме того, к промышленно-производственному персоналу относят учеников, охрану, сторожей, дворников, лифтёров. Последние три профессии объединяют в группу под названием «младший обслуживающий персонал» (МОП).
Наибольший интерес для экономистов, хозяйственников, менеджеров представляют две основные группы персонала организации (Рис. 2.2.):
|
фирмы |
Производ-ственный |
основные рабочие |
синие |
||||||
|
вспомогательные рабочие |
ворот- |
||||||||
|
обслуживающие рабочие |
нички |
||||||||
|
Управлен-ческий |
служащие |
белые |
|||||||
|
воротнички |
|||||||||
Рис. 2.2.
Производственные рабочие (синие воротнички), и особенно основные, занятые непосредственно производством благ и услуг, являются важнейшим (базовым) показателем человеческого ресурса, который часто используется в различных экономических расчётах:
при определении размера предприятия;
при расчёте производительности труда;
при разработке нормативов трудовых затрат и др.
Численность . Есть организации с персоналом до 5–10 чел. и насчитывающие не один десяток тысяч работников. С переходом к рыночной экономике резко возросло число малочисленных предприятий малого бизнеса. К началу 1995 г. в Российской Федерации их насчитывалось 897 тысяч. По оценкам Минэкономики России для создания эффективной конкурентной среды оптимальным было бы доведение числа субъектов малого предпринимательства, по крайней мере, до 3,5 млн., т. е. увеличение ещё почти в 4 раза.
Численность персонала – показатель экстенсивного развития экономики предприятия, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Известно, что чем больше аппарат управления (численность служащих) или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях.
Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих (синих воротничков) и служащих (белых воротничков), основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими. Вместе с тем всему миру известна тенденция роста численности управленческого персонала наряду с широким использованием современной техники в аппарате управления. С другой стороны, правильное хозяйствование требует рачительного использования всех видов ресурсов и прежде всего экономии рабочего времени, затрачиваемого персоналом организации.
В практике учёта численности персонала различают списочный состав , среднесписочный и явочный . В списках работников предприятия должны состоять как фактически работающие на данный период времени, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчётный период (месяц, квартал) определяется путём суммирования числа работников за все календарные дни отчётного периода и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного периода. Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.
Квалификация – степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд .
Для рабочих
Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов за исключением машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).
Квалификационные разряды рабочих устанавливаются квалификационной комиссией , которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учётом выполняемых ими работ.
Для служащих
Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией , созданной приказом руководителя организации.
Образование . Различают следующие виды образования рабочих и служащих:
среднее профессиональное;
средне-специальное (техническое, экономическое);
неполное среднее;
Профессия . Под профессией принято понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии врача, учителя, агронома, инженера, юриста, экономиста, менеджера, токаря, слесаря, шахтёра и т. д.
Более узким понятием чем профессия является специальность , которая определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии. В результате в профессии учителя можно выделить следующие специальности: биолог, математик, историк; в профессии врача – хирург, терапевт, окулист; в профессии слесаря – ремонтник, жестянщик, сборщик, трубопроводчик, электромонтажник.
Все работники предприятия имеют профессию (специальность), которую они приобрели когда-то и которая зафиксирована в личном деле работника.
Должность . Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью . Будучи закреплённой за ним юридически, она делает работника должностным лицом , осуществляющим (постоянно или временно) функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей.
Служащие коммерческих организаций (руководители, специалисты и технические исполнители), как правило, назначаются на определённую должность и это является в определённом смысле привилегией белых воротничков – управленческого персонала. Синие воротнички – производственные рабочие всех профессий и специальностей на должность не назначаются и принимаются на работу (по определённой форме найма) на конкретную профессиональную роль (столяром, слесарем-водопроводчиком, токарем и т. д.), которую каждый будет играть в производственном процессе.
Правовой статус любой должности определяется сборником квалификационных характеристик служащих , содержащим совокупность требований, предъявляемых к той или иной должности. Этот документ состоит из трёх основных разделов.
В первом разделе – «Должностные обязанности» – даются сведения о ранге и месте соответствующей должности в структуре фирмы, уровне требований к квалификации лиц, которые могут её занимать, а также их обязанностях, начиная в главных.
Во втором разделе – «Должен знать» – содержится перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с нею нормативных, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.
В третьем разделе – «Квалификационные требования» («Должен уметь») – отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу и накопленному опыту, которые позволяют выполнять с надлежащим качеством возложенные на него служебные обязанности.
Квалификационная характеристика – это своеобразная должностная модель работника, которая служит основой для разработки организационно-регламентирующих документов, в частности, должностной инструкции.
Стаж работы . Различают общий стаж работника и стаж по выполняемой работе (профессии, специальности, должности).
Пол . Оценка персонала по полу может свидетельствовать либо об особенностях профессии (её выбирают преимущественно мужчины или женщины), либо о сложившемся соотношении в коллективе мужчин и женщин под воздействием определённых факторов. С социально-психологической точки зрения считается рационально сформированным коллектив, если мужчины и женщины занимают в нём равное число рабочих мест.
Возраст . Этот параметр случайно оказался в конце перечня, хотя по роли, которую ему отводят наниматели персонала в коммерческих организациях, должен стоять чуть ли ни на первом месте. Престижным считается молодой коллектив (возраст до 35 лет), а наиболее профессиональным – зрелый (возраст за 45 лет). Проблемы быстрого старения и омоложения коллектива – вечны. Наиболее разумной тактикой в управлении персоналом по возрастному параметру является оптимальное сочетание молодых и опытных кадров.
Доход . Генри Форд писал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей». Этот параметр характеризует материальное благополучие каждого работника организации и персонала в целом.
