Мерами дисциплинарного взыскания по тк рф являются. Дисциплинарные взыскания - ошибки применения

31.08.2019

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Дисциплинарное производство – это правоотношение, сторонами которого являются работодатель и работник.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается .

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. ?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

• неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
• прогула;
• регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде .

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

• лишает премии, надбавок;
• вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с .

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

• нарушение субординации;
• аморальное поведение на рабочем месте;
• участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
• игнорирование поручений;
• отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
• раскрытие корпоративной информации;
• порча или кража казённого имущества;
• самовольный уход с рабочего места;
• систематические опоздания;
• нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
• появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал .

Выводы

Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

Правовые действия необходимо отразить в нормативных документах. При возникновении споров следует обращаться в комиссию, регулирующую трудовые отношения, или идти в суд.

Виды дисциплинарных взысканий, представленные в Трудовом кодексе Российской Федерации, ограничиваются определенным перечнем.

Рассмотрим, какие они могут быть, как применяются и как снимаются.

О требованиях трудовой дисциплины к работнику

Каждому новому члену трудового коллектива вменяется обязанность подчинения установленному в нем набору правил поведения (21-я, 189-я статья ТК РФ). За основу эти правил принимаются требования ТК РФ, а также иные нормы, установленные внутренними организационно-распорядительными документами предприятия.

Последние делятся на две категории:

• разработанные для конкретного работника (192 статья ТК РФ), в частности, трудовой договор и должностная инструкция;
• установленные для всего коллектива (189-я статья ТК РФ), в том числе правила, инструкции, приказы.

Каждый работник в обязательном порядке знакомится с представленными правилами.

Этот порядок осуществляется:

• при приеме на работу;
• при переводе на иную должность, в случае изменения должностной инструкции;
• при возникновении новых внутренних документов, коллективного договора.

О факте ознакомления, как правило, свидетельствует собственноручная подпись под таким документом в специальном журнале учета.

При нарушении сотрудником разработанных правил у руководства предприятия появляется право привлечения недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности (22-я, 192-я статьи ТК РФ).

Какой существует порядок применения дисциплинарной ответственности

Осуществление права работодателя, связанного с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, представляется возможным исключительно при соблюдении предварительных условий.

Условия следующие:

• Оформление правил трудовой дисциплины произведено согласно всем необходимым требованиям с указанием даты утверждения руководителем и согласованием с профсоюзной организацией.
• До того как был установлен факт совершения дисциплинарного проступка, работник должен быть обязательно ознакомлен с правилами трудовой дисциплины, что подтверждается наличием его подписи с указанием даты изучения Правил.
• В качестве еще одного немаловажного условия рассматривается наличие вины работника в совершенном проступке (192-я статья ТК РФ). На работника нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если отсутствует наличие вины; нет доказательств; вина не связана с трудовыми обязанностями.

Какие выделяют меры дисциплинарного воздействия

О возможных видах дисциплинарных взысканий, перечень которых является исчерпывающим, рассказывается в 192-й статье ТК РФ.

Среди них выделяют:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Федеральными законами, положениями о дисциплине, а также уставами для определенных категорий работников предусматриваются также иные дисциплинарные взыскания (5-я часть 189-й статьи ТК РФ).

При выборе конкретного вида дисциплинарной ответственности учитывают:

• обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
• характеристику работника, наличие у него заслуг или проступков;
• степень тяжести последствий нарушения, соразмерность с ними предполагаемого вида наказания.

Одно совершенное нарушение подразумевает наложение только одного взыскания (193-я статья ТК РФ). Однако в отношении одного работника наказание может применяться не единожды.

Меняться будут в данном случае только виды взысканий в тех случаях:

• когда после наложенного ранее взыскания нарушение не было прекращено;
• если проступки имеют периодический характер, выливаясь в систему;
• если проступки имеют отличный характер от предыдущих.

Одновременно допускается применять два вида ответственности (материальную и дисциплинарную).

Это возможно в том случае, если совершение дисциплинарного проступка повлекло за собой причинение работодателю материального ущерба (248-я статья ТК РФ).

Какие выделяют нарушения дисциплины

Условно дисциплинарные проступки можно разделить на 2 вида:

• не достаточно серьезные, которые, как правило, имеют разовый характер и не влекут за собой тяжелых последствий. Такие проступки обычно быстро прекращаются и больше не повторяются после применения соответствующего взыскания (выговор/замечание);
• грубые. К таким проступкам могут быть отнесены как разовые, так и систематические нарушения, которые являются несовместимыми с последующим продолжением обязательств по трудовому договору.

В качестве примера для первого вида можно привести:

• разовые опоздания на работу;
• невыполнение норм труда (обычного объема работ) либо срыв установленных сроков выполнения;
• невыполнение распоряжений и приказов руководства, затрагивающих круг должностных обязанностей работника;
• отказы от прохождения инструктажей, обязательных осмотров;
• отказы от оформления документов, предназначение которых связано с выполнением обязанностей (например, договор о материальной ответственности).

Согласно 5-6-му пунктам 81-ой статьи ТК РФ, в качестве грубых проступков, совершение которых предусматривает применение в отношении недобросовестного работника самой строгой меры наказания – увольнения, рассматривают несколько проступков.

К ним относятся:

• дисциплинарные проступки, которые совершаются систематически, без наличия на то уважительных причин;
• прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены/дня, длительностью более 4 часов;
• появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
• разглашение сведений, охраняемых законодательно, – коммерческой, государственной, служебной тайны, которая стала известна работнику при исполнении вверенных ему трудовых обязанностей;
• умышленное повреждение, уничтожение, хищение имущества, принадлежащего работодателю/предприятию;
• нарушение работником требований, связанных с охраной труда, повлекших за собой тяжелые последствия (авария, несчастный случай на производстве, катастрофа), либо изначально создает угрозу возникновения таких последствий.

При этом увольнение не устанавливается в качестве обязательной меры. Наказание более мягкого вида (выговор/замечание) применяется работодателем с учетом степени тяжести совершенного проступка.

О сроках и порядке наложения наказания

Трудовым кодексом РФ ограничиваются сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно 193-й статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента выявления факта совершенного проступка и до истечения полугода.

Что касается проступков финансового характера, здесь срок предполагается более длительный – до двух лет с момента совершения. В учет берутся законодательно допускаемые периоды отсутствия работника на предполагаемом рабочем месте, к которым относят: отпуск/отгул; болезнь; период производства по уголовному делу.

Весомую роль играет последовательность и длительность действий, которые предшествуют оформлению наказания.

Факт нарушения фиксируется документально посредством составления соответствующего акта, заверенного, в том числе, подписями трех свидетелей, либо докладной записки руководителя. В случае необходимости оформляется несколько таких документов с последующим приложением подтверждающих документов. Работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы представить письменное объяснение совершенному проступку. При отказе от объяснений составляют акт.

На ознакомление недобросовестного работника с внутренним документом о взыскании выделяется 3 рабочих дня. В случае отказа поставить подпись под таким документом также составляют акт.

Какой порядок подразумевает снятие взыскание

Согласно 194-й статье ТК РФ, взыскание, которое было вынесено в виде выговора или замечания, может быть снято при наличии оснований.

Основания могут быть следующие:

• Истечение срока действия (1 года с момента наложения) взыскания/отсутствие нового нарушения за рассматриваемый период. В этом случае взыскание подлежит автоматическому снятию и не предполагает оформление дополнительных документов.
• До окончания установленного срока действия – при наличии инициативы трудового коллектива/работодателя (ходатайство) либо иного работника с последующим составлением заявления. Взыскание снимается соответствующим приказом.

Таким образом, несмотря на ограниченное количество законодательно предусмотренных дисциплинарных взысканий, это не влияет на имеющийся у работодателя спектр возможного воздействия на недобросовестного работника. Большое значение в данном случае занимает соблюдение порядка и требований к процедуре наложения взыскания.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности. К дисциплинарным проступкам относятся любые нарушения установленной на предприятии дисциплины труда и правил внутреннего распорядка.

Порядок и условия применения дисциплинарного наказания работника приведены в ст. 192 ТК РФ .

Дисциплинарные наказания предусмотренные действующим трудовым кодексом

В действующем ТК РФ приведены следующие виды наказаний, которые работодатель может применять к работникам:

• замечание;
• выговор;
• увольнение с соответствующей записью в трудовой книжке.

Каждое дисциплинарное нарушение работника должно быть документально засвидетельствовано. Без таких доказательств, работодатель не имеет права применять взысканий.

При принятии решения о применении того или иного взыскания, работодатель должен объективно оценить вину работника, а также тот ущерб, который был нанесён его виновными действиями самому работодателю. Например, опоздание на работу без уважительных причин. Если работник не сможет предъявить работодателю доказательств того, что опоздание на работу произошло по уважительным причинам (например, отменили электричку), то работодатель может сделать ему замечание или применить выговор. С другой стороны, если на дороге образовалась стихийная пробка, то этот факт невозможно доказать.

Как уже упоминалось, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в документах. Например, опоздание. Должен быть составлен акт, в котором будут стоять подписи начальника структурного подразделения и двух свидетелей. К этому акту необходимо приложить и объяснительную сотрудника. Затем уже работодатель решает, какой вид наказания к нему применить, и выносит соответствующий приказ. Работник должен в этом приказе расписаться. Соответствующая запись о применении дисциплинарного взыскания по ТК РФ будет занесена в соответствующий раздел трудовой книжки.

Работодатель может и уволить своего сотрудника, если он нарушает дисциплину следующим образом:

• если он уже имеет действующее дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего распорядка;
• неоднократно нарушает свои трудовые обязанности (регулярное опоздание входит в этот пункт);
• если руководитель организации неоднократно грубо нарушает свои полномочия, трудовые обязанности и принимает необоснованные решения;
• если работник образовательного учреждения неоднократно грубо нарушал устав этого учреждения;
• по другим основания, которые предусмотрены ст. 346. 11 ТК РФ , а также п.7, п.7.1 и п.8 ст. 81 ТК РФ в части утери доверия и совершения аморального поступка.

Трудовым законодательством предусмотрено применение иных дисциплинарных взысканий, которые могут быть установлены коллективным договором или другими локальными актами.
Для отдельных категорий работников, например, для государственных или муниципальных служащих, или педагогических работников, федеральными законами или другими нормативными актами предусмотрены иные наказания за нарушения дисциплины.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи , пунктом 1 статьи или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к ст. 192 TК РФ

Судебная практика по статье 192 TК РФ

Определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 N 343-О

Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (часть третья статьи Трудового кодекса Российской Федерации), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, статьей Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.

Статья ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

В соответствии со ст. Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Г. обратилась в суд с иском к ОАО "СИТИ" о взыскании заработной платы в размере 31578 руб. 95 коп., компенсации за неиспользованный отпуск за 2002 - 2003 год в сумме 65874 руб. 53 коп., компенсации за задержку выплаты денежных средств в размере 8728 руб. 91 коп., компенсации за досрочное расторжение контракта в сумме, эквивалентной 100000 долларов США, компенсации за задержку выплаты денежных средств по контракту в сумме 219610 руб. 27 коп., компенсации морального вреда в размере 100000 рублей и расходов по оплате услуг представителя в размере 91000 рублей. Также просила признать неправильной и не соответствующей статьям , ТК РФ формулировку причины освобождения ее от должности и изменить ее на ч. 1 ст. ТК РФ и п. 1 ст. 7 Контракта.

Что же касается положений статей , и Трудового кодекса Российской Федерации, то, формально обжалуя их конституционность, Г.Г. Галеева, по сути, выражает несогласие с законностью своего увольнения с работы и вынесенными по ее трудовому спору судебными решениями. Между тем разрешение данного вопроса, в том числе проверка правильности истолкования подлежавших применению в деле заявительницы норм, законности и обоснованности судебных решений, вынесенных на их основании по результатам установления и исследования фактических обстоятельств, в силу статьи 125 Конституции Российской Федерации и статьи 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" в компетенцию Конституционного Суда Российской Федерации также не входит, а относится к полномочиям вышестоящих судов общей юрисдикции.

30. В соответствии со статьей Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарные взыскания применяются работодателем к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарные взыскания на судей могут быть наложены квалификационными коллегиями судей за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении норм Закона Российской Федерации "О статусе судей в Российской Федерации" (в ред. от 15 декабря 2001 г.), а также положений Кодекса судейской этики.

СТАТЬИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, А.Л. Кононова, Л.О. Красавчиковой, В.О. Лучина, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, Б.С. Эбзеева, В.Г. Ярославцева,

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. Трудового кодекса РФ, не предусматривает применение такого взыскания за нарушение трудовой дисциплины, как перевод на другую работу.

Трудовой кодекс РФ определяет в статье 4 работы, выполнение которых не относится к принудительному труду.

В настоящее время это конституционное положение реализовано в ст. Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применять: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Представитель заинтересованного лица Правительства РФ Макаров Д.Ю. возражал против удовлетворения жалобы и пояснил в суде, что лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок является видом дисциплинарного взыскания. Право устанавливать дополнительные по сравнению с трудовым законодательством дисциплинарные взыскания в положениях о дисциплине предусмотрено в ст. Трудового кодекса РФ.

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

• при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
• при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
  • нарушение трудовой дисциплины,
  • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
  • разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

• актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
• докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
• протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

• субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
• объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
• субъективная сторона – вина работника;
• объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Причины для наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

• опоздание на работу;
• неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• нарушение правил техники безопасности;
• разглашение коммерческой тайны;
• невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

• номер приказа и дату его издания;
• основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
• указание причины, по которой взыскание наложено;
• подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

• понижение в звании;
• дисциплинарный арест;
• лишение увольнительного выхода;
• отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
• назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Последствия наложения взыскания

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье