Интервью по ценностям. Подбор персонала по корпоративным ценностям

Когда генеральный директор Zappos Тони Шей только окончил колледж, он продал Microsoft свою первую компанию за 265 миллионов долларов. Для него сделка не была обусловлена финансовой необходимостью. Больше всего Шею не нравилась культура, которая сложилась в компании.

"Я не хотел возвращаться в офис. Я больше не чувствовал в себе желания и стремления это делать", - сказал Тони в интервью для New York Times. - "Год спустя я пришел в Zappos и поклялся себе не повторять своих ошибок".

С тех пор Шей уделяет культуре максимум внимания и старается нанимать людей, которые разделяют 10 ключевых ценностей компании. Эти ценности были выработаны в первые годы существования предприятия и включают в себя такие пункты, как "постоянный рост и развитие" и "веселье и немного странностей". Чтобы обеспечить правильный подбор кадров, отдел персонала Zappos разработал специальные вопросы, призванные выявить кандидатов с правильным мировоззрением.

"Мы хотели составить список из [десяти] ключевых ценностей и использовать его в качестве основы для найма и увольнения, вне зависимости от личной производительности", - говорит Тони.

Это лишь один пример компании, которая нанимает в соответствии со своими ценностями и отбирает кандидатов по личным качествам, которые этим ценностям соответствуют.

Вот пять вопросов, которые позволяют реализовать такой подход:

1. "Расскажите, чему вы научились за последние полгода"

В самом начале своей карьеры в Google Эрик Шмидт понял, что технические навыки и оценки - это далеко не самый важный фактор, позволяющий предсказывать успехи кандидата. Гораздо важнее, чтобы кандидат обладал двумя специфичными личными качествами - настойчивостью и любознательностью.

"Комбинация настойчивости и любознательности позволяет человеку достичь успеха в экономике знаний", - говорит Эрик.

Эти качества полностью соответствуют ключевым ценностям Google - так называемым "десяти принципам", которые включают в себя такие пункты, как "информации больше, чем кажется" и "всегда можно сделать лучше". Отыскав кандидата с нужным набором личных качеств, скорее всего, вы получите ценного сотрудника.

Распознать в кандидате любознательного человека не так-то просто, но определенно возможно - при условии, что вы потренируетесь задавать правильные вопросы. Прежде всего, стоит спросить, чему научился кандидат за последнее время или заранее предложить ему выполнить задание с элементами исследования, а затем обсудить результаты на собеседовании. Разумеется, всегда можно инвертировать собеседование так, чтобы кандидат задал вам вопросы, а потом оценить эти вопросы.

2. "Предположим, вы станете членом команды XYZ и проработаете в ней один год. Как вы определите, добились ли вы успеха?"

Компания ThirdLove занимается онлайн-поставками нижнего белья. Она была основана бывшим маркетологом из Google Хайди Зак. Лидеры компании быстро распознали, что кандидаты, соответствующие ключевым культурным ценностям, приносят им больше пользы, чем специалисты с уникальными навыками и огромным опытом.

Чтобы не сводить процесс отбора к примитивным вопросам вроде "Насколько ответственно вы подходите к работе?" Хайди разработала специальный тест, позволивший ей выявлять кандидатов с нужными качествами - такими, как позитивный настрой и способность адаптироваться к изменениям.

Подобно Google, ThirdLove также высоко ценит любознательность. Для поиска любознательных кандидатов Хайди задает всем простой вопрос: "Представьте, что мы приняли вас на работу, и вы проработали у нас целый год. Как вы определите, достигли ли вы успеха за это время?"

Само собой, правильных и неправильных ответов на этот вопрос не существует, и Хайди ищет людей, сосредоточенных на росте и изучении нового, а не на личных достижениях. Она знает, что такие кандидаты становятся превосходными лидерами, потому что разделяют цели руководства компании.

3. "Что повлияло на ваше личностное развитие, помимо работы и учебы?"

Наверняка вы уже заметили, что вопросы, призванные выявить соответствие кандидата ключевым ценностям компании, часто выходят за рамки рабочих. К примеру, в Ikea, где ценности, культурное соответствие и умение общаться тоже ценятся превыше опыта и регалий, глава отдела рекрутинга Мэрилин Шредер задает особые вопросы, чтобы оценить истинную личность кандидата.

Ключевые ценности этой шведской компании включают в себя скромность, силу воли и постоянное стремление к обновлениям.

Чтобы узнать, чем живет кандидат, Мэрилин просит его рассказать о том, чего нет в резюме: "Что повлияло на ваше личностное развитие, помимо работы и учебы?" Этот вопрос заставляет кандидата задуматься над опытом, который был получен за пределами офиса.

"У каждого человека есть своя система ценностей", - говорит Шредер. - "Чем больше она соответствует системе ценностей Ikea, тем выше вероятность того, что человеку будет у нас хорошо".

Чтобы нанять правильных людей, Мэрилин строит собеседование в форме диалога, а не допроса. В конце концов, кандидату тоже нужно понять, подходит ли ему должность и компания в целом и является ли для него переход в новую организацию выгодным карьерным шагом.

"Собеседование - это не игра в вопросы и ответы", - говорит Мэрилин. - "Мы надеемся, что каждая встреча проходит взаимовыгодно, и каждая сторона получает всю необходимую для принятия решения информацию".

4. "Есть ли в этом смысл?"

По данным опроса американских руководителей, проведенного LinkedIn, самым востребованным качеством для кандидата является умение общаться. К счастью, это качество очень легко оценить, но только в том случае, если у кандидата есть шанс его продемонстрировать.

Основатель и генеральный директор Criteria Corp Джош Миллет считает, что самый главный вопрос для собеседования звучит так: "Есть ли во всем этом смысл?" Этот вопрос заставляет его приостановить повествование и выяснить, насколько хорошо кандидат воспринимает и обрабатывает информацию.

Если кандидат отвечает коротко - например, "Да, конечно!" - Джош отмечает это как недостаток.

"На самом деле, я хочу оценить навыки активного слушания", - говорит он. - "Сможет ли собеседник перефразировать то, что я сказал? Понимает ли он мои потребности?"

Тем не менее, этот вопрос следует задавать с осторожностью, не забывая предоставлять кандидатам свободу слова.

"В нынешних условиях соискатели должны иметь возможность продать потенциальному работодателю свои навыки", - утверждает Джош. - "Дайте им такую возможность. Позвольте им проявить свои навыки, иначе вы никогда не найдете себе подходящих сотрудников".

5. "Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего"

Даже если личность кандидата и его соответствие ценностям компании для вас очень важны, не стоит сознательно уклоняться от обсуждения его достижений. По словам рекрутера из Tesla Макса Брауна, то, как кандидат рассказывает о своих достижениях, дает неплохое представление о том, что он за человек.

Макс провел более 1000 собеседований на технические должности и вычислил вопрос, который неизменно вызывает у кандидатов трудности: "Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего".

На первый взгляд, вопрос ничем не примечателен и даже прост, но на самом деле он позволяет выявить людей, обладающих качествами, которые высоко ценятся в Tesla, в том числе деловой хваткой, скрупулезностью и ответственностью.

Люди с деловой хваткой подробно описывают свои усилия по достижению целей, а скрупулезные люди обычно сообщают собеседнику кучу технических деталей. Но самое важное, по мнению Макса, это умение нести ответственность, то есть стремление играть важную роль в достижении результата.

Благодарим редакцию журнала "Планета ТБМ" за предоставление данного материала.

Персонал — незаменимый ресурс Компании, ее нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Уровень развития персонала определяет конкурентные преимущества любой организации, поэтому подбор сотрудников, которые соответствуют ценностям Компании, является одной из важнейших стратегических задач.

В 2015 году служба управления персоналом Компании ТБМ разработала и внедрила Стандарт оценки компетенций по корпоративным ценностям при приеме сотрудников.

О том, что это такое, чем подобная система оценки персонала поможет Компании ТБМ в дальнейшем развитии рассказала

- Юлия, что такое подбор по компетенциям? Чем он отличается от стандартного интервью при приеме сотрудников?

Сначала давайте определимся, что же такое компетенция. Компетенция - это совокупность деловых и личностных качеств, позволяющая сотруднику действовать в рамках своей профессии, должности.

Например, для комплектовщика важной компетенцией является «качество работы», для коммерческого персонала - «ориентация на результат», для руководителя - «лидерство». Это примеры профессиональных компетенций.

Основой основ при подборе персонала сильных и успешных компаний являются корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции - стандарты поведения сотрудников, которые следуют из ценностей Компании и задают требования ко всем сотрудникам вне зависимости от их должности - от обслуживающего персонала до генерального директора. Например, корпоративная компетенция «клиентоориентированность» является описанием стандартов поведения по ценности, принятой в Компании ТБМ: «Мы работаем для Клиента». Ориентация на Клиента, внешнего или внутреннего, важна для каждого сотрудника Компании - тогда вся работа будет выполняться качественно и в срок, с пониманием, как это отразится на общем результате Компании.

Поэтому подбор по компетенциям - это метод оценки, который используется ведущими мировыми Компаниями при подборе персонала. Такое интервью еще называют поведенческим: смысл этого метода в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем.

Интервью по компетенциям повышает эффективность подбора персонала в отличие от стандартного интервью.

Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры из опыта кандидата.

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — S ituation, T ask, A ction, R esult.

. Ситуация , с которой кандидат столкнулся (situation);
. Задача , которая стояла перед ним (task);
. Действия , предпринятые кандидатом (action);
. Результат , итог ситуации (result).

- Почему Компания ТБМ начала работать по такой системе?

Как сказал Акиро Морита, создатель и владелец компании SONY: «Никакая теория, программа или политика не могут сделать Ваше предприятие успешным. Как бы ни были вы умны или предприимчивы, судьба вашего бизнеса находится в руках тех людей, которых вы нанимаете».

Я бы добавила, что неотъемлемой частью сильной компании, является сильная корпоративная культура и команда единомышленников, а это возможно только тогда, когда каждый сотрудник разделяет ценности своей Компании: интересы организации и сотрудника совпадают. Сильная компания легко преодолевает любой кризис и сохраняет свой успех и лидерство в долгосрочной перспективе.

Поэтому руководством Компании ТБМ было принято решение сместить акценты с подбора персонала по профессиональным качествам на подбор персонала по корпоративным компетенциям, то есть по ценностям.

- Подбор по компетенциям касается подбора абсолютно всех сотрудников или только руководящего персонала?

Подбор персонала по корпоративным компетенциям проводится на все должности. Но при подборе руководителей этому уделяется особое внимание, так как именно руководители формируют и развивают корпоративную культуру на местах.

Есть компетенции социальные, а есть профессиональные. Если интервьюер видит, что кандидат обладает в полной мере только одним набором компетенций, что делать в таких случаях?

Согласно действующему в Компании ТБМ стандарту подбора персонала по компетенциям, первоначально у кандидатов оценивается соответствие его ценностей ценностям Компании. Наш сотрудник должен быть клиентоориентированным, уметь работать в команде, пользоваться уважением и доверием членов коллектива, постоянно развиваться, качественно выполнять свою работу и повышать эффективность своего труда. Если кандидат соответствует этим компетенциям, то на втором этапе мы оцениваем его профессиональные качества, связанные с требованиями к его должности.

Реально ли безошибочно отобрать по данной системе именно тех людей, которые подойдут конкретной компании? Часто на интервью люди, которые ищут работу, стараются казаться лучше, чтобы произвести приятное впечатление.

Действительно, сейчас в Интернете много ресурсов, рассказывающих, как кандидату вести себя на собеседовании, как отвечать на часто задаваемые вопросы. Интервью по компетенциям является наиболее эффективным за счет определенной технологии задавания вопросов - модели STAR. Мы обращаемся к прошлому опыту кандидата и детально узнаем, как он действовал в той или иной рабочей ситуации. Ответы на эти вопросы показывают наличие у него той или иной компетенции. Например, можно предложить вспомнить кандидату на вакансию менеджера по продажам самые сложные переговоры с Клиентом и попросить описать его действия в этой ситуации, с какими трудностями он столкнулся, как он принимал решения, какие доводы он приводил Клиенту, какими были итоговые договоренности. Такие вопросы требуют детальных ответов от кандидата, что уменьшает вероятность ошибки в оценке навыков.

Конечно, опытный интервьюер еще наблюдает за мимикой, жестами человека, а также за его речью, чтобы исключить искажение фактов со стороны кандидата.

Но, в любом случае, вероятность ошибки при подборе персонала возможна, поэтому следующим фильтром, определяющим не соответствующих требованиям сотрудников, является испытательный срок. В конце испытательного срока проводится анонимное анкетирование среди коллег на соответствие новичка корпоративным компетенциям. И у нас были случаи, когда именно опрос выявлял новичков, которые не разделяли ценности Компании, принятые нормы поведения в коллективе.

Но уже, поработав в течение года по системе подбора сотрудников по корпоративных компетенциям, можно сказать, что при подобном подходе к набору персонала снижается текучесть, период адаптации проходит легче, сотрудники готовы развиваться вместе с Компанией и менять её к лучшему.

- Насколько сотрудники Компании ТБМ подготовлены для набора специалистов по компетенциям?

Внедрение подбора по компетенциям - затратный по времени процесс. Проект был запущен в сентябре 2014 года. Для этого была организована рабочая группа, в которую вошли: я, Марина Капралова, заместитель руководителя службы персонала, Елена Рожкова, руководитель службы персонала «ТБМ-Логистик», Ирина Крюкова, руководитель службы персонала «ТБМ-Приволжье» и Вячеслав Абсалямов, директор филиала «ТБМ-Уфа», - пилотный проект по подбору персонала по корпоративным ценностям был опробован именно в этом филиале. На первом этапе были разработаны корпоративные компетенции, определены в матрице квалификации необходимые для отработки на практике навыки. Затем проведено глобальное обучение руководителей - 168 человек за 3 месяца. После обучения руководители в тройках (руководитель -менеджер по персоналу - кандидат) занимались отработкой навыков на реальных собеседованиях. Этот период длился более полугода. Заключительным этапом была оценка навыков согласно разработанному чек-листу службой управления персоналом Управляющей Компании. Мы наблюдали за тем, как руководитель проводит собеседование, проставляли баллы в матрице квалификации и давали обратную связь - что удалось при проведении интервью, а над какими навыками еще нужно поработать.

На сегодняшний день средний уровень квалификации руководителей по этой методике - 67%. Это твердая четверка.

Наиболее успешно применяют подбор по компетенциям «ТБМ-Приволжье», «ТБМ-Урал» и «ТБМ-Север». Это в том числе заслуга руководителей службы персонала Дивизионов Ирины Крюковой, Юлии Карлиной и Ольги Ерохиной. Они смогли четко организовать работу по овладению навыков подбора персонала по ценностям на практике.

Из руководителей я бы выделила пятерых наиболее квалифицированных: Виталия Витера, Евгения Кортункова, Анатолия Чипизубова, Юлию Поляеву и Вячеслава Абсалямова.

А если директор филиала меняется? Каким образом новый руководитель узнает о возможностях подбора сотрудников по корпоративным ценностям?

Обучение подбору по ценностям с последующей оценкой сформированных навыков входит в обязательном порядке в план работ на испытательный срок нового руководителя, поэтому никаких проблем из-за смены кадров возникнуть не должно.

- Какие задачи сейчас стоят перед службой управления персоналом? Какие новые проекты нас ожидают?

Сегодня в бизнесе побеждает тот, у кого лучше команда и сильнее корпоративная культура. Поэтому впереди у нас много вызовов. «Правильные» люди на «правильных» местах с «правильным» отношением и «правильной» культурой - вот то, над чем нам предстоит работать в ближайшем будущем. Это проекты по адаптации и ротации сотрудников, развитию лидеров внутри Компании, совершенствование корпоративной культуры в подразделениях.

Правильный отбор персонала оказывает бОльшее влияние на результаты работы организации, чем последующее обучение. Мы передадим участникам точные инструменты, гайды для оценки кандидатов на этапе интервью без использования платных тестов и дополнительных замеров. Это 3 модуль DIY Школы рекрутера. 4-х модульная программа начнется зимой 2018. Записывайтесь! [email protected]

Регистрация на событие закрыта

Извините, регистрация закрыта. Возможно, на событие уже зарегистрировалось слишком много человек, либо истек срок регистрации. Подробности Вы можете узнать у организаторов события.

В настоящее время интервью является одним из наиболее используемых методов оценки персонала и самым распространенным инструментом отбора. Сегодня все чаще компаниями применяется структурированное интервью по компетенциям (star) – технология, позволяющая принимать точные решения в области работы с талантами.

Как выделить самые важные компетенции для отбора кандидатов на вакантную позицию? Как подготовить вопросы и кейсы для оценки ценностей и ключевых компетенций? Как оценить вовлеченность кандидата в работу и жизнь? Как провести интервью и собрать информацию о метапрограммах кандидата? Как ее интерпретировать и сделать выводы о потенциальной успешности кандидата в нашей компании? Приглашаем Вас отработать эти навыки на Тренинге-практикуме по передаче технологии интервью по ЦЕННОСТЯМ, КОМПЕТЕНЦИЯМ и МЕТАПРОГРАММАМ.

Программа:

1. Как оценка по ценностям и метапрограммам сочетается с классическим подходом к проведению интервью по компетенциям.
2. Виды оценочных шкал, принципы их описания и особенности применения.
3. Связь ценностей сотрудника и ценностей компании или почему идеальный кандидат не вписывается в работу компании.
4. Оценка ценностей: кейс-тестинг, пирамида логических уровней, star, проективные вопросы, примеры заданий
5. Алгоритм проведения интервью по компетенциям: star и parla – технологии, виды вопросов и ориентировочные ответы к ним. Демонстрация с разбором оцениваемых (практикум). Кейсы из нашей практики.
6. Диагностика 18 метапрограмм кандидатов. Навыки составления вопросов и интерпретации ответов. Видеоанализ (практикум).
7. Навыки составления отчета по интервью: принятие решений о проявленности индикатора, особенности, отличия, итоговый балл (практикум)
8. Особенности предоставления обратной связи заказчику и кандидату

Данная технология обладает высокой валидностью и позволяет использовать ее самостоятельно руководителю и эйчару (DIY).

Ведущие:

Мария Сазонова, к.э.н. (Омск)

Гульнур Ильязова (Казань)

Стоимость участия: 10000 рублей, при участии 2х сотрудников компании - 9000 руб, 3х — 8000 руб, 4х — 7000 руб

Если остались вопросы — спрашивайте [email protected] Мы отвечаем на письма даже по выходным!